Besta vinnubrögð við viðtöl
Efni.
Sérhver ráðningarfulltrúi, ráðningastjóri, framkvæmdastjóri og deildarstjóri ætti að gera sér grein fyrir því að spyrja röngra viðtalspurninga eða gera rangar fyrirspurnir getur leitt til mismununar eða málshöfðunar ranglega, ráðið röngum starfsmönnum eða hvort tveggja. Mála má vinna eða tapa málaferlum á grundvelli yfirlýsinga sem gefnar voru í viðtalsferlinu.
Þess vegna er mikilvægt að fella áhættustýringu í viðtalsferli þínu til að hámarka getu þína til að meta frambjóðendur og lágmarka áhættu fyrirtækisins vegna skaðabótaábyrgðar. Þú getur stjórnað áhættunni í viðtölunum þínum með því að framkvæma úttekt á starfgreiningum, þróa opnar spurningar um hegðunarviðtöl og forðast ákveðnar tegundir af spurningum.
Viðtal áhættustýringar
Starfsúttektarúttekt er ferli þar sem fyrirtæki tekur saman hlutlæg gögn um það sem þarf til að ná árangri í tiltekinni stöðu. Þetta ferli er unnið með viðtölum, könnunum og prófun (bæði hörðum færni og prófum á mjúkum hæfileikum).
Þetta ferli gerir fyrirtækinu kleift að á hlutlægan hátt greina hæfni, hegðun, hugsunar- og ákvarðanatökustíl, svo og tæknilega hæfileika sem er algeng meðal þeirra sem standa sig best og nauðsynleg fyrir viðkomandi stöðu. Með þessu ferli er komið á fót ráðningarviðmiði eða viðtalsleiðbeiningum sem spyrlar geta fylgst með.
Listinn yfir mikilvæga hæfni er sá sem viðmælendur munu nota til að meta frambjóðendur. Þetta viðmið, sérsniðið að hverri stöðu, leiðir til þess að fyrirtækið skilgreinir grunnlínuna í atferlisviðtalsspurningum sem munu afhjúpa þessa mikilvægu hæfni, hegðun og hugsunarstíl, þar sem þær tengjast beint starfskröfunum.
Atferlisviðtalsspurning er spurning sem tengist starfinu og er hönnuð til að vekja innsæi viðbrögð frá frambjóðendum. Óyggjandi viðbrögð í viðtali eru svör sem gera viðmælendum kleift að ákveða hvort frambjóðandi býr yfir færni og greiningarhæfni í starfinu.
Nokkur dæmi um lagalega varnarlegar spurningar um hegðunarviðtöl sem munu hjálpa til við að afhjúpa kjarnafærni í viðtali eru:
- Hvað hefur verið sérstaklega krefjandi vinnutengt markmið fyrir þig að ná?
- Geturðu hugsað um aðstæður þar sem þörf var á nýstárlegri aðgerð? Hvað gerðir þú í þessum aðstæðum?
- Hver eru dæmigerð samskipti viðskiptavina sem þú hefur í núverandi stöðu?
- Hefur þú einhvern tíma lent í aðstæðum þar sem þú hefur þurft að taka að þér ný verkefni eða hlutverk? Lýstu þessu ástandi og hvað gerðir þú?
- Í núverandi stöðu, hvaða staðla hefur þú sett til að vinna gott starf? Hvernig ákvaðstu þá?
Spurningar sem ber að varast
Til að lágmarka hættuna á mismunun mála er mikilvægt fyrir viðmælendur að þekkja efni sem ekki er leyfilegt sem spurningar vegna viðtala af þeirri ástæðu að þeir gætu leitt frambjóðanda til að trúa því að þeir væru ekki valdir vegna persónulegs þáttar. Til dæmis ættir þú ekki að spyrja kvenkyns umsækjanda ítarlegar spurningar um eiginmann sinn, börn og fjölskylduáætlanir.
Slíkar spurningar er hægt að nota sem sönnun fyrir mismunun á kyni ef karlkyns umsækjandi er valinn í starfið, eða ef konan er ráðin og síðar sagt upp. Ekki ætti að spyrja eldri umsækjendur um getu þeirra til að taka leiðbeiningar frá yngri umsjónarmönnum.
Það er einnig mikilvægt að forðast að gefa yfirlýsingar meðan á viðtalsferlinu stendur sem fullyrða mætti að yrðu ráðningarsamningur. Þegar þú lýsir starfinu skaltu forðast að nota hugtök eins og „varanlegt“, „atvinnutækifæri í starfi“ eða „langtíma.“
Spyrlar ættu einnig að forðast að gera óhóflegar tryggingar varðandi starfsöryggi. Forðastu fullyrðingar um að ráðning haldi áfram svo lengi sem starfsmaðurinn gerir gott starf. Gerðu til dæmis ráð fyrir að umsækjanda sé sagt að „ef þú vinnur gott starf er engin ástæða fyrir því að þú getur ekki unnið hér það sem eftir er ferilsins.“
Ef umsækjandi tekur við starfinu og sex mánuðum síðar var sagt upp störfum vegna niðurskurðar á starfsmönnum mætti líta á það sem brot á samningsbundinni kröfu. Starfsmaðurinn gæti fullyrt að ekki sé hægt að segja þeim upp nema það sé sannað að hann hafi ekki unnið „gott starf.“ Dómstólar hafa af og til haldið því fram að slík loforð sem gefin voru í viðtölum hafi skapað ráðningarsamninga.
Þessar opnu spurningar gera umsækjendum kleift að segja allt um færni sína, þekkingu og getu. Nokkur dæmi eru: "Af hverju ferðu frá núverandi vinnuveitanda þínum?" „Kjósirðu venjubundið, stöðugt starf eða hraðskreytt verkefni sem breytast daglega?“
Eftirfarandi eru dæmi um viðtalsspurningar sem ber að forðast í viðtölum vegna þess að þeim er hugsað að sýna ólöglegt hlutdrægni. Þess vegna eru það ólöglegar viðtalsspurningar:
- Ertu bandarískur ríkisborgari?
- Ertu með sjón-, tal- eða heyrnarskerðingu?
- Ætlarðu að eiga fjölskyldu? Hvenær?
- Hefur þú einhvern tíma lagt fram bótakröfu starfsmanna?
- Hversu marga daga vinnu saknaðir þú í fyrra vegna veikinda?
- Hvaða starf utan starfsins tekur þú þátt í?
- Myndir þú eiga í vandræðum með að vinna með kvenkyns félaga?
- Hvar ólstu upp?
- Áttu börn? Hvað eru þau gömul?
- Hvaða ár útskrifaðir þú úr framhaldsskóla? (sýnir aldur)
Þessar frekar einfaldar og að því er virðist ógnandi spurningar geta auðveldlega brotið gegn einni af fyrrnefndum hættum þegar viðtöl eru tekin.
Lokahugsanir
Með því að koma á fót leiðbeiningum sem þessum og ganga úr skugga um að stjórnendur samtakanna fylgi þeim muntu hafa tekið viðeigandi ráðstafanir til að draga úr hættu á málsókn frá starfsmanni eða atvinnuleitanda.
Í flestum fyrirtækjum eru að minnsta kosti tveir einstaklingar sem bera ábyrgð á viðtölum og ráðningu umsækjenda. Það er mikilvægt að hafa verklagsreglur til að tryggja samræmi. Þróa viðtalsform sem innihalda hlutlæg viðmið til að geta þjónað sem gátlistar. Þróa lista yfir spurningar viðtala og ólöglegar viðtalsspurningar.
Þetta tryggir samræmi milli viðmælenda, sem og skapa gögn til að styðja ákvörðun ráðningar ef mismunun verður síðar lögð af misheppnuðum umsækjanda.
