Áhrif lækkunar á starfsmenn sem lifa af uppsagnirnar
Efni.
Hefur þú áhuga á að læra að takast á við áhrif breytinga á starfsmenn sem eftir eru meðan á uppsögnum stendur? Lækkun og uppsagnir kynna margar mismunandi breytingar á skipulagi þar á meðal breytingu á því hve þægilegum og öruggum hverjum einstaklingi líður varðandi starf sitt innan stofnunarinnar.
En aðrar breytingar auka óróleika og óþægindi sem felast í breytingum. Umhyggju fyrir vinnufélögum eru ekki lengur í vinnunni. Leiðir til að vinna verk breytast til að bæta upp þá sem vantar. Menning samtaka þinna mun þjást líka af uppsögnum.
Enginn starfsmaður slakar alveg á; þeir eru að bíða eftir næstu umferð með niðurskurði á kostnaði - og þeir eru hræddir um að næstu umferð muni taka til þeirra. Á tímum breytinga og óvissu geturðu séð fyrirsjáanleg mál, vandamál og tækifæri. Í miðri allri breytingunni kunna starfsmenn ekki að gera sér grein fyrir að þeir eru að upplifa mikið álag.
Hvernig starfsmenn upplifa breytingar eftir uppsagnir
Meðal breytinga hafa meðlimir samtakanna:
- Mismunandi leiðir til breytinga: Sumt fólk á erfitt með að samþykkja og aðlagast breytingum; aðrir hafa gaman af breytingunum og líta á þær sem mikil tækifæri. Sumt fólk hefur frumkvæði að breytingum; aðrir kjósa stöðuna. Þú munt finna meirihluta starfsmanna einhvers staðar í miðjum þessum tveimur pólum.
- Mismunandi magn af reynslu og ástundun í breytingastjórnun: Það sem er hrikalegt fyrir einn starfsmann gæti vakið annan mann eða aðeins pirrað þriðja mann. Fræðilega séð verður fólk betra í að stjórna breytingum með meiri reynslu og ástundun. Á þessu tímabili stöðugra breytinga er þetta satt. Fólk þróar ónæmi með tíðri reynslu sinni af breytingum. Þrátt fyrir þetta, ekki gera lítið úr mögulegum viðbrögðum við upplifun af breytingum hjá ýmsum einstaklingum sem eru í uppsögnum.
- Mismunandi leiðir til að bregðast við breytingum: Sumir starfsmenn þurfa að tala það út. Aðrir þjást þegjandi. Sumum finnst léttir að kvarta. Sumir tala og tala og tala, en styðja virkilega breytinguna. Aðrir finna leiðir til að skemmda breytingarnar og grafa undan skipulagsviðleitni til að komast áfram.
- Meðan á uppsögnum stendur og í kjölfar þeirra hafa núverandi starfsmenn mismunandi tengsl við fyrrum starfsmenn þína og það getur haft áhrif á viðbrögð þeirra: Þessi þáttur uppsagna er kannaður frekar í því hvernig hægt er að takast á við þegar vinnufélagar missa vinnuna með breytingum eftir uppsagnir.
- Mismunandi breytingar sem eiga sér stað á öðrum sviðum í lífi þeirra sem ekki vinna: Þó stórfelld breyting veiti reynslu er einstaklingur sem upplifir mikla breytingu á öðrum þáttum lífs síns áskorun. Hann eða hún hefur minni tíma, orku og skuldbindingu til að takast á við áframhaldandi vinnubreytingar.
- Mismunandi áhrif frá núverandi breytingum og streituvaldandi aðstæðum: Sá sem finnur starfi sínu fullkomlega breytt mun upplifa meiri vanlíðan en einstaklingur sem er beðinn um að skrifa aukaferðagrein í hverri viku.
- Mismunandi fjárhæðir og tegundir framfærslu frá maka sínum, verulegum öðrum, börnum, vinum, umsjónarmanni og vinnufélögum: Hver manneskja hefur stuðningskerfi; þegar breytingar eru í gangi prófarðu virkni þess kerfis. Sérhver varnaðarorð sem fólk fær vegna lækkunar ætti að innihalda upplýsingar um hvernig eigi að byggja upp stuðningskerfi í vinnu og heima.
Öll þessi og önnur mál hafa áhrif á getu hvers starfsmanns til að stjórna breytingum á vinnustað, starfa áfram afkastamikill í starfi. Það er mikilvægt að viðurkenna að starfsmenn mega ekki vera færir um að standa sig nákvæmlega eins og þeir hafa gert áður og eftir uppsagnir.
Hvernig fólk upplifir breytingar
Fólk upplifir persónulega vanlíðan við breytingar á borð við lækkun. Þessi vanlíðan getur verið veikindi, varnarleikur, lítil orka, skortur á hvatningu, einbeitingarörðugleikar, slys og mannleg átök. Oft ásaka einstaklingar sig um að vera veikir eða vegna vanhæfni þeirra til að takast á við það.
Stundum merkja stofnanir fólk sem mótspyrna þegar í raun og veru, fólk fer í gegnum breytistig á mismunandi hraða. Hvernig stofnun kynnir breytingar hefur einnig mikil áhrif. „Fólki dettur ekki í hug að breyta; þeim dettur í hug að verða breytt, “er yfirlýsing sem stofnanir þurfa að taka á hjarta. Við uppsagnir er reynsla starfsmanna breytt. Þannig er erfiðara að skapa eignarhald á breytingunum.
Fólk myndar djúp tengsl við vinnufélaga sína, vinnuhópa sína, fyrirtæki, skipulag og kerfi, persónulega skyldur þeirra og leiðir til að vinna verk. (Ef þér finnst þetta erfitt að trúa skaltu prófa að breyta vinnutíma einstaklingsins um jafnvel fimmtán mínútur eða koma á klæðaburði fyrir vinnuumhverfi sem hvetur til frjálslegur klæðaburðar.)
Þegar eitthvað sem er mikilvægt eða nálægt starfsmönnum er raskað, hvort sem það er af persónulegu vali eða með stærra skipulagsferli sem þeir hafa enga stjórn á, á sér stað aðlögunartími. Meðan á þessum umskiptum stendur getur fólk búist við því að upplifa tímabil af því að sleppa gömlu leiðunum þegar það fer að stefna að og samþætta hið nýja.
Aðalatriðið
Sem starfsmannastjóri, stjórnandi, umsjónarmaður, leiðtogi, umboðsmaður eða bakhjarl þarftu að skilja þessi mál í kringum breytingar og mótstöðu gegn breytingum. Þú verður að styðja fólkið í fyrirtækinu þínu í gegnum upplifunina. Þú verður að skilja eðlilega framvindu breytinga; við uppsagnir og lækkun geturðu ekki búist við því að strax komist aftur í heildarframleiðni. Gefðu starfsmönnum þínum sem eftir eru hlé.
