Hvernig á að skjóta starfsmanni af

Efni.

• Gefðu viðbrögð, svo að starfsmaðurinn viti að honum mistakast
• Skref til starfsloka
• Halda starfslokunarfundinn
• Mikilvægasti lærdómurinn sem kennt er við uppsögn starfsmanns

Þarft þú að skjóta starfsmann af? Ef þú hefur tekið nauðsynlegar ráðstafanir til að aðstoða starfsmanninn við að bæta frammistöðu sína - og þeir eru ekki að vinna - gæti verið kominn tími. Flestir vinnuveitendur bíða framhjá ákjósanlegum tíma til að skjóta starfsmanni af því að þeir hafa áhyggjur af lagalegum málum og málefni starfsanda. Þetta eru lagaleg, siðferðileg skref sem þarf að taka þegar þú rekur starfsmenn.

Gakktu úr skugga um að aðgerðir fyrirtækisins, eins og þú undirbýr þig til að láta starfsmann fara, séu ofbeldisfullar. Hvernig þú skýst starfsmann sendir öflug skilaboð til starfsfólksins sem eftir er - annað hvort jákvæð eða neikvæð. Uppsögn í starfi er síðasta skrefið í þátttökuferli. Notaðu það sem síðasta úrræði þegar árangursþjálfun hefur ekki virkað.

Á sama tíma, stofnaðu ekki árangri fyrirtækisins, velgengni deildarinnar eða árangri starfsmanna þinna í hættu til að halda áfram að standa sig undir starfsmanninum sem ekki er árangur. Slökkvilið á starfsmanninn til að tryggja árangur annarra starfsmanna og fyrirtækis þíns.

Gefðu viðbrögð, svo að starfsmaðurinn viti að honum mistakast

Skrefin sem þú tekur þegar þú undirbýr þig til að skjóta starfsmann úr málum. Nema aðgerðir starfsmanns krefjist tafarlausrar uppsagnar úr húsnæðinu, er stöðugt meiri álit á starfsmanninn um starfshætti hans eða hennar.

Gakktu úr skugga um að þú hafir samskipti við starfsmanninn með því að fá viðbrögð frá starfsmanninum um að þú hafir samskipti á áhrifaríkan hátt. Hafðu í huga að markmið endurgjöfanna er að hjálpa starfsmanni að ná árangri og bæta sig.

Aðgerðir starfsmannsins eiga líka í samskiptum. Starfsmaðurinn tekur við endurgjöfinni og breytist - eða ekki. Skjalaðu innihald endurgreiðslufundanna og dagsetningu og tíma.

PIPs hafa hræðilegt orðspor meðal starfsmanna sem sjá þá sem lokaskrefið fyrir starfslok. Þetta er vegna þess að margir vinnuveitendur nota PIP-skjöl rangt eða til að búa til lagalega vernd fyrir uppsögn. Í bók minni ættu aðeins að nota PIP ef þú trúir því virkilega að starfsmaðurinn hafi getu til að bæta sig. Allt annað er pyntingar fyrir starfsmanninn og tími neytenda fyrir stjórnendur og starfsmenn HR.

Þegar um er að ræða stjórnendur og starfsmenn HR er PIP næstum aldrei viðeigandi. Ef stjórnandi mistekst nógu illa til að þurfa PIP, mun sjaldan öðlast hann eða hún nauðsynlegt traust til að tilkynna starfsmenn eða eigin leiðbeinanda.

Starfsmenn HR hafa of mikinn aðgang að mjög trúnaði, óbætanlegum upplýsingum. Að auki, vegna stöðu þeirra, er tæplega útilokað að skaða á trausti þínu á þeim og trúverðugleika þeirra.

• Hvernig er hægt að veita endurgjöf sem hefur áhrif
  Láttu viðbrögð þín hafa þau áhrif sem það á skilið með þeim hætti og nálgun sem þú notar til að skila endurgjöf. Endurgjöf þín getur skipt máli fyrir fólk ef þú getur forðast varnarviðbrögð.
• Aðferðir til að bæta árangur
  Notaðu þessar aðferðir til að hjálpa starfsmanni að bæta árangur sinn. Þú munt vita að þú gerðir þitt besta til að hjálpa starfsmanni sem ekki stendur sig árangur.
• Markþjálfun fyrir bættan árangur
  Ertu að leita að skref-fyrir-skrefum þjálfunaraðferð sem þú getur notað til að hjálpa starfsmanni að bæta starfsárangur sinn? Með þessari nálgun forðast þörfina fyrir aga og skilar frábærum árangri.
• Hvernig á að eiga erfitt samtal
  Líkurnar eru góðar að einn daginn þarftu erfitt samtal. Þessi skref hjálpa þér að eiga erfiðar samræður þegar fólk þarfnast faglegra athugasemda.
• Skipulagsferli árangursþróunar
  Ef venjulegt ferli þitt er ekki að aðstoða starfsmanninn við að ná árangri í starfi og þú telur að það sé von að starfsmaðurinn geti og muni bæta frammistöðu sína, þá verður þú að kynna áætlun um framförum.
• Áætlun um endurbætur á árangri
  Framkvæmdaáætlunaráætlunin (PIP) er gerð til að auðvelda uppbyggilega umræðu milli starfsmannsins og leiðbeinanda hans og til að skýra þá frammistöðu sem þarf að bæta. PIP er hrint í framkvæmd að mati umsjónarmanns þegar það verður nauðsynlegt að hjálpa starfsmanni að bæta árangur sinn.
  Þetta snið gerir þér kleift að setja sér markmið, koma á ráðstöfunum, fara yfir endurskoðunarstundir og kortleggja framfarir. Enginn sérstakur tími þarf til að starfsmaður fari eftir áætlun um endurbætur á árangri. Reyndar, ef engar framfarir eru gerðar, geturðu sagt upp starfi einstaklings eftir nokkrar vikur.

Skref til starfsloka

• Ef þú telur að starfsmaðurinn sé ófús eða geti ekki bætt frammistöðu sína, þá viltu hefja framsæknar agaviðurgerðir. Aftur, skjöl eru mikilvæg svo þú hafir skrá yfir skrefin sem þú tókst í ferlinu. Notaðu þetta viðvörunarform fyrir framsækið aga til að skjalfesta hvert skref.
  Ef þú heldur ekki að starfsmaðurinn geti bætt sig, eins og með PIP, hvers vegna ekki að segja upp störfum núna? Þú munt hlífa öllum kvölunum í löngu, útdregnu ferli. Vissulega, á þessum tímapunkti í sambandi þínu við starfsmanninn, ef umsjónarmaðurinn hefur sinnt starfi sínu, þá hefurðu nægar skráningar varðandi ráðgjafar um frammistöðu og agaaðgerðareyðublöð til að skjóta starfsmanni af.
• Með því að fylgja skrefunum í framsækninni aga ætti að vera stöðugt fyrir hvern starfsmann sem þú rekur, þegar þú ákveður að byrja á þessari braut (sem þú þarft ekki að gera) nema atburður sé óvenjulegur. Þú gætir líka veitt starfsmanni hvaða fjölda valkosta sem er, byrjað með skrefinu fyrir framför umbóta.
• Þú getur spurt starfsmanninn hvort hann vilji hætta sjálfviljugur frekar en að taka þátt í agaaðgerðum. Þú getur samið um tímalínu hvenær starfsmaðurinn mun hafa tilkynnt það. Þetta getur þó truflað getu einstaklingsins til að safna atvinnuleysi.
• Þú getur verið sammála því að af hvaða ástæðu sem er, starfsmaðurinn er óhæfur til að gegna starfinu, veita nokkurra vikna starfslokagreiðslur og kveðja.
• Talaðu við lögmann til að skilja alla möguleika þína. Í tilfellum þar sem þú gefur upp starfslokagreiðslur, til dæmis, þá viltu biðja starfsmanninn sem lætur af störfum að skrifa undir útgáfu sem er öðruvísi fyrir starfsmenn eldri en fertugt og undir fertugu.

Halda starfslokunarfundinn

Að lokum þarftu að skipuleggja og halda starfslokafundinn. Ég myndi ekki láta starfsmann vita meira en nokkurra mínútna fyrirvara fyrir fundinn. Þú munt valda starfsmanni óþarfa áhyggjum og uppnámi. Í flestum tilvikum er þó búist við þessari stund.

Ljúktu við skrefin í gátlista sem lýkur atvinnumálum. Nokkur skref, þú vilt hafa lokið fyrir uppsagnarfundinn. Lítum á að uppsagnarfundurinn sé útgönguviðtal starfsmanns.

Mikilvægasti lærdómurinn sem kennt er við uppsögn starfsmanns

Flestir bíða of lengi eftir því að skjóta starfsmann af. Ef starfsmaður hegðar sér ekki opinberlega ættu agavandamál að hefjast eftir einn atburð. Ef stöðugt vantar starfsmann á gjalddaga og þú hefur ákveðið að málið er ekki þjálfun eða annar greinanlegur þáttur, safnaðu gögnum og láttu starfsmanninn skjóta.

Ef þú hefur kynnt fyrirtækis verkefni og framtíðarsýn fyrir vinnustað þinn og stjórnendur styðja ekki framkvæmd þeirra skaltu skjóta niður stjórnendum. Ef þú ert að þróa menningu sem styrkir og gerir starfsmönnum kleift og stjórnandi er stöðugt sjálfsstjórn, þá skaltu skjóta niður stjórnanda. Fólk breytir ekki svo miklu; þó að ég hafi orðið vitni að umbreytingum, þá er ég yfirleitt vitni að mánuðum með hjartaás og sóun.

Ég hef líka fengið reglulega endurgjöf um að skjóta starfsmann upp var það besta sem gerðist hjá þeim vegna þess að það olli því að starfsmaðurinn hélt áfram í betri haga. Í síðustu athugasemd minni frá fyrrverandi starfsmanni sem hafði verið í fimm daga frestun þakkaði hún mér. Hún hafði haldið áfram, fengið fasteignaleyfið sitt og hlakkaði til mikils lífs.

Berðu þig fram löglega, siðferðilega, með vinsemd, þrautseigju og samúð, en hleyptu starfsmönnum til elds sem ætti að vera rekinn.

Fyrirvari: Vinsamlegast hafðu í huga að upplýsingarnar sem veittar eru, þó þær séu valdar, séu ekki tryggðar fyrir nákvæmni og lögmæti. Þessi síða er lesin af alheimsáhorfendum og lög og reglur um atvinnumál eru breytileg frá ríki til ríkis og land til lands. Vinsamlegast leitaðu til lögfræðilegrar aðstoðar eða aðstoðar ríkisvalds, alríkis eða alþjóðlegra stjórnvalda til að gera vissar lagatúlkanir þínar og ákvarðanir réttar fyrir staðsetningu þína. Þessar upplýsingar eru til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoðar.