Hvernig er hægt að efla konur í forystuhlutverkum

Konur eiga enn í þeirri áskorun að gera það sem karlar vinna að sama starfi og ná þeim kynningum sem setja þær í forystuhlutverk. En konur hafa náð framförum og þær geta gert meira.

Með þeirri athygli sem atvinnurekendur, lögfræðasamfélagið og fjölmiðlar eru að borga eftir hugmyndinni um jafnrétti og sanngirni kynjanna, hefur betri tími til að stuðla að jákvæðri þörf fyrir fleiri konur í forystuhlutverkum aldrei verið til.

Tækifærið hefur óendanlega möguleika á sanngjarnari og sanngjarnari vinnustað sem nýtir styrkleika sem bæði kynin færa stjórnendum og forystu.

Með þetta í huga tók Susan Lucas-Conwell, sem er aðal framkvæmdastjóri hjá Great Place to Work, þátt í viðtalinu. Susan, sem er leikinn viðskiptaleiðtogi, veitir mikinn sjónarhorn á hvernig uppbygging og viðhald á mikilli menningarvinnustað hvetur til velgengni fyrirtækja. Hún er einnig sérfræðingur í því hvernig konur geta blómstrað í forystuhlutverkum í samtökum.

Susan Heathfield: Hver eru stærstu áskoranirnar sem konur standa frammi fyrir á vinnustaðnum?

Susan Lucas-Conwell: Margar af þeim áskorunum sem konur standa frammi fyrir á vinnustaðnum eru þær sömu og fyrir karla. Þessar áskoranir fela í sér jafnvægi milli vinnu / lífs, foreldrahlutverk, flokka mörg ábyrgð og fjölverkavinnsla.

Áskoranir sem eiga sérstaklega við um konur eru áfram launamunur - konur vinna samt aðeins 73% af því sem karlar vinna fyrir sama starf. Mismunun er enn til staðar á vinnustaðnum; kynferðisleg áreitni er því miður ekki fortíð og því hærra sem þú ert kynntur, því færri konur eru það.

Það eru færri fyrirmyndir og leiðbeinendur fyrir kvenleiðtoga. UC Davis birti rannsókn árið 2011 þar sem farið var yfir 400 stærstu fyrirtækin í Kaliforníu. Rannsóknin sýndi að aðeins 9,7% stjórnarsæta eða topplaunastjórnar voru af konum. Þrjátíu og fjögur prósent höfðu engar konur í framkvæmdastjórn sinni og engin fyrirtækjanna í rannsókninni voru með allt kvenkyns stjórn. Að auki voru engin fyrirtækjanna með jafnvægi í stjórn eða stjórnendateymi.

Heathfield: Hvernig geta konur sigrast á þessum áskorunum?

Lucas-Conwell: Hvort sem hún er skynjað eða raunveruleg, finnst leiðtogum kvenna stundum þrýstingur um að vera í samræmi við karlkyns leiðtogalíkanið og ef hún beygir sig undir þann þrýsting fórnar hún einni af eigin heimildum um styrk og persónulegan kraft.

Fyrsta skrefið í að vinna bug á hvers konar áskorunum er meðvitund. Þegar hún er meðvituð getur hún sett nokkrar biðraðir til að minna sig á að treysta á tilfinningalegan skynsemi sína og skyndilegar aðstæður krefjast frekar en að vera í samræmi við einhverja fyrirmynd og tilheyrandi aðgerðir sem hún er forsenda þess að hugsa er nauðsynleg.

Konur geta sigrast á þessu með því að halda sig við og starfa frá meðfæddum styrkleika (t.d. sköpunargáfu og samstarfi) í daglegu nálgun sinni við vinnu og vinna bug á óhjákvæmilegum hindrunum.Konur hafa tilhneigingu til að leiða frá gagnvirkari, samvinnulegum stíl sem oft hefur í för með sér að styrkja tilfinningu fyrir teymi starfsmanna eða eins og við segjum á Great Place to Work „við erum öll í þessu saman,“ og hvetur til meiri skuldbindingar til að leitast við til að ná markmiðum fyrirtækisins.

Heathfield: Hver er ávinningurinn af því að hafa konur í framkvæmdastjórn?

Lucas-Conwell: Fyrst og fremst er það jafnvægið sem konur koma með í framkvæmdastjórn. Einfaldlega sagt, konur koma með annað sjónarhorn sem byggir á mismunandi lífsreynslu. Þetta sjónarhorn getur víkkað og dýpkað innsýn framkvæmdastjórnarinnar og framsýni ef þú vilt, gert það skilvirkara og lipra og þannig náð árangri með einstaka áskoranir sem viðskipti þeirra standa frammi fyrir á viðkomandi markaði.

En að hafa konur í framkvæmdastjórn er ekki bara rétt að gera - það er gott fyrir botninn. Eins og nýleg rannsókn á Catalyst.org greindi frá, gengu Fortune 500 fyrirtæki með þrjár eða fleiri konur í stjórn betur en önnur fyrirtæki með 53% meiri ávöxtun hlutabréfa, 42% meiri arðsemi og 66% meiri ávöxtun fjárfestinga. En til dæmis, samkvæmt National Center for Women and Information Technology, eru kvenstjórnendur aðeins 6% af yfirstjórnendum á topp 100 tæknifyrirtækjunum.

Heathfield: Hvernig geta konur nýtt sér sérstöðu sína á vinnustaðnum?

Lucas-Conwell: Konur þurfa að bera kennsl á einstaka hæfileika sína, skilja hvað þær koma með í vinnuumhverfi sínu til að gera árangri sem best mögulega og ganga úr skugga um að rödd þeirra heyrist. Tala, tala út og leggja sitt af mörkum. Konur geta lent í erfiðleikum með þetta í mörgum vinnuumhverfum. Svo það er mikilvægt að finna samfélag innan samtakanna - leiðbeinendur, fyrirmyndir, nethópar - sem geta hjálpað til við að fletta í gegnum stofnun og veita stuðningskerfi.

Heathfield: Hvernig geta stofnanir ráðið, haldið og þróað leiðtoga kvenna?

Lucas-Conwell: Á bestu vinnustöðum / fyrirtækjum beinast veruleg athygli og úrræði að því að ráða, halda og þróa leiðtoga kvenna. Það er ekki aðeins rétt að gera, heldur eru það líka snjall viðskipti. Það er engin nálgun í einu stærðargráðu varðandi ráðningar, varðveislu og þróun.

Veruleg áhersla er lögð á þann ávinning sem stofnun getur boðið. Barnagæsla á staðnum, mæðrabætur, nethópar kvenna, leiðbeiningar og þroski eru konur mikilvægar. En á endanum munu samtök sem annast raunverulega um konur starfsmenn sína halda konum sínum. Við höfum komist að því að þau fyrirtæki sem hafa virkar stefnur til staðar sem tryggja jafnan rétt kvenna og hafa tekið virk skref til að bæta úr því að ójafnvægi er farsælast.

Við hvetjum stofnanir til að huga vel að því að skapa kynhlutlaust umhverfi. Til að gera það verða þeir fyrst og fremst að skilja hvað konur í samtökunum vilja og þurfa frá vinnuveitendum sínum. Hvað meta þau? Fyrir suma getur það verið kosturinn við sveigjanlegt vinnufyrirkomulag eða hlutdeild í starfi. Fyrir aðra geta það verið hópar starfsmanna og leiðbeinendur.

Nokkur bestu samtökin eru með vinnuhóp kvenna sem þær geta beðið um að skilja betur hvað konur þurfa og meta mest. Ef konur dvelja ekki hjá samtökunum er mikilvægt að vita af hverju og hvað getur breyst til að gera þeim kleift að dvelja til langs tíma.

Þegar þetta hefur verið ákveðið er næsta skref að innleiða þessar áætlanir, stefnur og venjur og mæla þau fyrir skilvirkni.

Heathfield: Hvaða breytingar spáirðu fyrir kvenleiðtoga á vinnustaðnum á næstu fimm til tíu árum?

Lucas-Conwell: Eftir því sem sveigjanleiki verður bakaður í því hvernig við vinnum störfin í samtökum, flextime, vinna heima og sýndarvinnustaðir verða normið, munum við sjá meira jafnvægi í fjölda karla og kvenna við forystu borð, sérstaklega fleiri konur við yfirmaður borðsins.

Og viðbrögð eins og Anne-Marie Slaughter, „Af hverju konur geta ekki haft það allt,“ munu hafa færst í tóninn á það hvernig vinnustaðurinn gerir okkur öllum, körlum og konum kleift að hafa þetta allt, þó skilgreinum við það.

Heathfield: Hvernig getum við hvatt fleiri konur til að fara í hálaunandi og atvinnu næstum tryggð svið vísinda, tækni, verkfræði og stærðfræði (STEM starfsferil)?

Lucas-Conwell: Við verðum að nálgast þetta frá tveimur sjónarhornum. Í fyrsta lagi hefur farið fram fjöldinn allur af rannsóknum sem sýna gildi þess að útsetja stúlkur fyrir STEM einstaklingum snemma. Sem móðir stúlkna sjálf tala ég af reynslu þegar ég segi að við þurfum að hvetja forvitni þeirra og náttúruáhuga með forritum og athöfnum sem halda neistanum lifandi.

Við verðum hins vegar líka að leiða með fordæmi. Við verðum að fagna konunum sem hafa verið slævimenn í þessum greinum svo að frá unga aldri hafa konur fleiri fyrirmyndir sem þær geta borið kennsl á. Við erum með fleiri konur forstjóra í tæknigeiranum en við höfum nokkru sinni áður gert - frá Yahoo! til IBM.

En við höfum enn vinnu að gera á millistjórnunarstigum til að fjölga konum hjá þessum fyrirtækjum. Eftir því sem þeim fjölgar, vonandi, eykst þetta líka þar sem þær verða aftur á móti leiðbeinendur, leiðtogar, fyrirmyndir og mæður ungra stúlkna. Og þetta er gott fyrir vinnustaði um allan heim. Treystu þessu.