11 Spurningar starfsmanna sem sérhver stjórnandi verður að vera fær um að svara

Efni.

• 1. Hvað er búist við af mér?
• 2. Hvernig er mínum launum ákvarðað?
• 3. Hvenær er gert ráð fyrir að ég sé hér?
• 4. Hver eru kostir mínir?
• 5. Hvernig er ég að gera?
• 6. Hvernig erum við að gera?
• 7. Hvaða úrræði og tækifæri eru í boði fyrir þróun mína?
• 8. Hvað þarf ég að gera til að verða ______?
• 9. Hver eru grunngildi þín?
• 10. Hver er framtíðarsýn þín?
• 11. Hver er menning okkar?

Það eru grundvallaratriði, grundvallaratriði, nauðsynlegar spurningar starfsmanna sem sérhver stjórnandi verður að geta svarað samstundis án þess að líta út óhæfur, utan snertingar, óhugnað eða fálátur. Ef þú veist ekki svörin við einhverjum af eftirfarandi spurningum væri nú góður tími til að gera smá rannsóknir. Það borgar sig að vera tilbúinn.

1. Hvað er búist við af mér?

Að þekkja og skilja væntingar um hvaða starf sem er byrjar þegar störf opnast og hún er send, sem ætti að koma frá stöðu eða starfslýsingu. Að geta útskýrt nauðsynlegar skyldur og hæfileika sem krafist er ætti að vera hluti af viðtals- og valferlinu og halda áfram með um borð starfsmanna.

Væntingar fela í sér lykilárangursvið, staðla, markmið og nauðsynlega þekkingu, færni og hæfileika (hæfni).

Þegar aðstæður og kröfur fyrirtækja breytast verður hlutverk og ábyrgð stöðugt að þróast. Vandamál koma upp þegar þessar væntingar starfsmanna breytast í huga stjórnandans en þeim er aldrei komið á framfæri við starfsmanninn.

Að lokum ætti að meta starfsmenn á væntingum sem þegar hefur verið komið á framfæri - það ætti ekki að koma á óvart við árlegt mat.

2. Hvernig er mínum launum ákvarðað?

Þó ekki ætti að ætlast til þess að stjórnendur séu bótasérfræðingar ættu þeir að hafa grundvallarskilning á launahugmyndafræði fyrirtækisins, uppbyggingu, launaeinkunn og stefnu. Þeir ættu að vita hvað starf er þess virði á ytri markaði og hvar starfsmaðurinn fellur undir launagildi (undir miðpunkti, á eða yfir). Þegar tími gefst til að gefa verðleika hækkanir ættu þeir að geta útskýrt fyrir starfsmanni rökin fyrir aukningu þeirra (eða skorti á).

3. Hvenær er gert ráð fyrir að ég sé hér?

Starfsmenn þurfa að þekkja kjarnavinnutíma sinn, greiddan fríafslátt, orlof vegna frídaga, veikindadagsreglur, tímasetningarstefnu, yfirvinnureglur, ytri vinnustefnu og aðrar óskrifaðar reglur um vinnutíma og frídaga.

4. Hver eru kostir mínir?

Forstöðumaður þarf heldur ekki að vera ávinningur sérfræðingur, en þeir ættu að geta auðveldlega nálgast starfsmannahandbók eða vefsíðu sem veitir ítarlegar upplýsingar um ávinning fyrir alla tegund starfsmanna.

5. Hvernig er ég að gera?

Þessi spurning er að verða þörf á endurgjöf. Sumir myndu segja að árþúsundamótin leggi enn meira gildi á endurgjöf. Starfsmenn þurfa fullvissu um að þeir standist væntingar og leiðréttandi álit þegar þeir eru það ekki. Athugasemdir ættu að vera stöðugar, sértækar, tímabærar og einlægar til að þær geti skilað árangri.

6. Hvernig erum við að gera?

Starfsmenn vilja einnig vera uppfærðir varðandi heilsufar á afkomu eininga þíns og fyrirtækis. Allir stjórnendur ættu að geta ekki aðeins svarað spurningum um afkomu eigin einingar heldur ættu þeir einnig að hafa næga viðskiptahyggju til að ræða árangur fyrirtækisins. Ef fyrirtæki þitt notar skorkort til að fylgjast með árangri með tímanum er þetta kjörið tæki til að nýta til að upplýsa starfsmennina rétt.

7. Hvaða úrræði og tækifæri eru í boði fyrir þróun mína?

Stjórnendur gegna mikilvægu hlutverki í þróun starfsmanna sinna. Þeir geta veitt viðbrögð, aðgang að leiðbeinendum, þjálfurum og öðrum sérfræðingum í efnistökum, verkefnaverkefnum og tilmælum (og fjárhagslegum stuðningi) vegna þjálfunaráætlana. „Gangi þér vel, þú ert á eigin spýtur,“ muntu ekki gera það hjá starfsmönnum dagsins í dag.

8. Hvað þarf ég að gera til að verða ______?

Auk þess að geta rætt um þróun núverandi starfs ættu stjórnendur að geta veitt leiðbeiningar og stuðning til að hjálpa starfsmönnum að komast í næstu stöðu sem þeir leitast við.

9. Hver eru grunngildi þín?

Allir leiðtogar ættu ekki aðeins að vera skýrir um grunngildi þeirra (það sem er mikilvægt fyrir þá), heldur ættu þeir einnig að geta miðlað þessum gildum til starfsmanna sinna.

10. Hver er framtíðarsýn þín?

Já, spurningunum er nú kannski erfiðara að svara. Það er vegna þess að við erum að taka á spurningum um forystu núna, ekki bara stjórnunarspurningar. Leiðtogi ætti að hafa sannfærandi og hvetjandi framtíðarsýn sem fólk vill stefna í og ​​fylgja.

11. Hver er menning okkar?

Starfsmenn spyrja ekki alltaf um menningu, en þeir kunna að spyrja um óskrifaðar reglur eða „hvernig hlutirnir virka hér.“ Sterkir menningarheildir geta knúið sterkan árangur í viðskiptum og háttsettar stofnanir skilja mikilvægi þess að miðla og styrkja menningu sína.