Skapa gildi með mannauðsaðgerðum

Myndband: Smart window - automation of room ventilation, integration into Home Assistant

Efni.

Markmið mannauðsaðgerða
Hvaða áhrif hefur mannauðsaðgerðir?
Mæla framlag HR til fyrirtækisins
Hvernig á að ákveða hvaða mælingar á að nota í HR
Dæmi um hvað HR deildir mæla

Hefur þú áhuga á því að mæla áhrif mannauðs forystu, stjórnunar, aðgerða, stefnu og aðstoðar í fyrirtækinu þínu? Mikilvægur þáttur í mannauðsskipulagi fyrirtækisins er að greina hvaða mannauðsstærðir þú átt að safna.

Markmið mannauðsaðgerða

Þegar þú íhugar að mæla árangur mannauðsdeildar þinnar myndar viðeigandi mengi tölfræði hornsteinninn. Val á mæligildum ætti að vera knúið af tveimur þáttum.

Þú vilt leggja þitt af mörkum til að ná árangri í samtökum þínum og ná mikilvægustu markmiðum samtakanna. Þú vilt veita starfsmannadeildinni ráðstafanir sem þú getur notað til stöðugra umbóta.

Einu sinni hringdu fjórir varaforsetar í ráðgjafa sína til að spyrja um mælingar á þjálfunaráætlunum sem þeir höfðu keypt. Þeir voru fundaðir til að meta árangur af þjálfuninni og ráðgjafastarfseminni og gerðu þau gömlu mistök að mæla aðgerðir en ekki árangur.

Þeir lögðu til að ábyrgð ráðgjafans væri fjöldi æfinga sem kynntir voru, fjöldi starfsmanna sem mættu á æfingarnar og fjöldi endurbóta sem starfsmenn gerðu á vinnusvæðum sínum. Ráðgjafinn sagði þeim að hún gæti byrjað að vinna með þeim á þriðju mælikvarðanum en fyrstu tvö höfðu ekkert að gera með árangurinn sem þeir vildu ná.

Hvaða áhrif hefur mannauðsaðgerðir?

Sú saga hefur leikið á vinnustöðum ævinlega að því er virðist. Hluti vandans er að starfsmenn HR eru svo uppteknir af því að veita þjónustu, að safna gögnum og mæla árangur og framlag auk þess er teygja. Að minnsta kosti í litlum og meðalstórum fyrirtækjum er þetta satt.

Stærri fyrirtæki og stofnanir eins og háskólar eða ríkisdeildir safna meiri gögnum en hafa oft minna þörf fyrir að sanna framlag. Mörg smærri fyrirtækin og samtökin eru svo þakklát fyrir að hafa hóp sem fæst við starfsmennina að þeir láta ekki hjá líða að biðja um mannauðsaðgerðir.

Ein af þeim mælikvörðum sem HR hefur safnað gögnum um, með afrekaskrá, er kostnaður á leigu. SHRM hefur verið í fararbroddi viðleitni til að þróa nýjan mannauðsstaðal til að mæla kostnað á leigu, sá fyrsti sinnar tegundar í Bandaríkjunum. Þú munt vilja sjá hvað slíkur staðall hefur í för með sér fyrir mælingar í fyrirtækinu þínu.

Önnur mælikvarði sem stofnanir ættu að huga að er tími til að ráða. Já, þú stjórnar ekki öllum þeim þáttum sem fylgja því að búa til tímalínuna. Með því að mæla lengd ráðningarferlisins gefur þú grunngildi til úrbóta þar sem þú getur fengið hjálp annarra til aðstoðar.

Almennt viltu ekki hefja þjálfun og stöðugt endurbætur án þess að ákvarða tilætluð árangur eða afhendingar. Stundum ertu bara heiðarlegur og ákveður að veita stjórnun þróun snýst um hugmyndir og framfarir - ekki endilega, auðveldlega tölulega mælanlegar - er kortlögð í árangursþróunaráætlun hvers stjórnanda.

Vitað hefur verið um önnur samtök HR-ferla sem fela í sér áhrif stöðugs endurbótaferlis á kostnaðarsparnað og endurbætur á vinnuferlum á þeim tíma sem tekið hefur verið eða skref sem um ræðir. Í einu dæmi lýsti deild átta starfsmanna HR út skrefin sem þeir tóku í ráðningarferli sínu. Þeir komust að því að þeir tóku 248 skref til að ráða starfsmann. Þeir greindu skrefin og ákváðu að hægt væri að farga mörgum þeirra eða sameina þau.

Vikum síðar höfðu þeir útrýmt helmingi skrefanna en ferlið tók samt jafn langan tíma. Þeir uppgötvuðu að þeir voru með valdeflingu vandamál. Forstöðumaður HR bætti fyrirtækinu tíu dögum við ráðningu tíma vegna þess að hann krafðist undirskriftar hans við ákveðin tímamót í ferlinu.

Pappírsvinnan var grafin á skrifborði sínu í marga daga og starfsfólkið hafði ekki leyfi til að halda áfram án undirskriftar hans. Forgangsverkefni hans var framkvæmdarliðið sem hann starfaði á. Þegar starfsmenn hans voru virkilega valdir voru ráðningafyrirtæki um allan heim spennt með því að bæta tíma til að ráða.

Mæla framlag HR til fyrirtækisins

Þú vilt örugglega mæla HR ekki aðeins fyrir skilvirkni og gæði deildarinnar og þjónustu hennar heldur fyrir áhrif vinnu deildarinnar á fyrirtækið í heild sinni. Þetta eru mælanlegir sem munu fá athygli forstjórans og eldri teymisins.

Samkvæmt doktor John Sullivan, virtur HR hugsunarleiðtogi:

Því miður skilja flestir sem búa til tölfræði í HR og ráðningu ekki raunverulega stefnumörkun forstjóra. Og fyrir vikið leiða þær tölur, sem tilkynntar eru til forstjóra og framkvæmdastjórnarinnar, ekki fram á neinar jákvæðar aðgerðir. Það er vegna þess að forstjórar eru með laser-áherslu á stefnumarkandi markmið stofnunarinnar. Þannig að ef tölfræðin þín nær ekki beint og ótvírætt til stefnumarkandi markmið eins og að auka tekjur, framleiðni eða nýsköpun, munu þeir einfaldlega ekki knýja stjórnendur til starfa.

Sullivan mælir með því að HR-deildir mæti og miðli þáttum sem þessum.

Tekjur á hvern starfsmann: Mikið samþykkt af fjármálastjórum sem staðlaða framleiðni mæling vinnuafls. Það fjallar um gildi afkasta vinnuafls stofnunarinnar.
Bæting á gæðum nýráðinna (gæði ráðninga): hann segir „einbeita sér að þeim störfum sem þegar eru mæld í dollurum eða metin með tölum, svo sem sölu, söfnum og sölumönnum.
Tap af toppleikendum í lyklinum og erfitt að skipta um störf
Notaðu starfsmannakönnun til að greina hvaða HR forrit hjálpuðu til við að auka framleiðni fyrirtækisins, gæði eða annan lykilþátt sem bent var á.
Hlutfall markmiða stefnumótunaráætlunar HR sem var náð.

Hvernig á að ákveða hvaða mælingar á að nota í HR

Vegna fjölda aðgerða sem meðaltal HR deildarinnar þjónar er ekki mögulegt að mæla allt sem þú gerir. Þegar þú velur hvað á að mæla mun mat á þörfum fyrirtækja í þínu fyrirtæki upplýsa þig um það sem starfsmenn þínir, samstarfsmenn og stjórnendur telja að séu mikilvægustu aðgerðir mannauðs.

Annar valkostur er að skoða hvaða ferli skipta sköpum fyrir velgengni fyrirtækisins. Þriðja íhugunin er að ákvarða hvaða HR ferli kosta fyrirtæki þitt mest peninga. Í fjórða lagi er að ákvarða hvaða mannauðsaðgerðir hjálpa þér best að þróa færni og framlag starfsmanna þinna.

Út frá þessum þáttum, þróaðu raunhæft HR skorkort eða lykilárangursmælikvarða (KPI) og byrjaðu að koma á grunnráðstöfunum fyrir hvert ferli sem þú ákveður að mæla. Byrjaðu með örfáum og ekki ofbjóða tíma þínum og starfsfólki með meira en þú getur gert. Það er betra að mæla stöðugt eina eða tvær aðgerðir en að nota mannauðsmælingar illa í mörgum.