4 leiðir til að greiða þjálfun og þróun

Efni.

• Gakktu úr skugga um að þjálfun sé rétt lausn
• Búðu til samhengi fyrir þjálfunina og þróunina
• Lærðu það sem þú vilt að starfsmaðurinn læri
• Stuðlar að mælanlegum markmiðum og sérstökum árangri

Samtök þín eru ekki ein ef það virðist sem peningar sem eru fjárfestir í þjálfun starfsmanna og þróun hafi litla afborgun. Sjaldan taka starfsmenn það sem þeir hafa lært og nota það strax á vinnustaðinn.

Það er jafnvel erfiðara að sýna fram á raunverulegar hegðunarbreytingar starfsmanna - byggðar á þjálfunarinnihaldinu í flestum stofnunum. En þú getur búið til þjálfunar- og þróunarstuðningsferli til að tryggja viðleitni þína. Notkun þess mun leiða til mælanlegs munar á botnbaráttunni. Búðu til klístur áður en þjálfunin hefst og þjálfunin mun flytja.

Gakktu úr skugga um að þjálfun sé rétt lausn

Gerðu ítarlega þörf og færni greiningu til að ákvarða raunverulega þörf fyrir þjálfun og þróun starfsmanna. Gakktu úr skugga um að tækifærið sem þú eltir eða vandamálið sem þú ert að leysa sé þjálfunarmál. Ef starfsmaðurinn lendir í einhverjum þætti starfsins skaltu ákvarða hvort þú hafir veitt starfsmanninum tíma og tæki sem þarf til að gegna starfinu.

Skilur starfsmaðurinn greinilega hvers er ætlast af þeim í starfinu? Hefur starfsmaðurinn skapgerð og hæfileika sem nauðsynleg er fyrir núverandi stöðu hans? Hugleiddu hvort starfið er góð færni, getu og áhugi passa.

Búðu til samhengi fyrir þjálfunina og þróunina

Gefðu starfsmanni upplýsingar um hvers vegna nýja færni, hæfni til að auka færni eða upplýsingar er nauðsynleg. Gakktu úr skugga um að starfsmaðurinn skilji tengslin milli þjálfunar og starfs síns.

Þú getur aukið áhrif þjálfunarinnar enn frekar ef starfsmaður sér tengslin milli þjálfunarinnar og getu hans til að stuðla að því að viðskiptaáætlun og markmið stofnunarinnar náist.

Það er einnig mikilvægt að veita umbun og viðurkenningu vegna árangursríkrar klára og beita þjálfuninni. (Fólk vill td klára skilríki. Sum fyrirtæki telja upp starfsmannanöfn og ljúka þjálfun í fréttabréfi fyrirtækisins.)

Þessar samhengisupplýsingar hjálpa til við að skapa viðhorf til hvata þegar starfsmaðurinn mætir í þjálfunina. Það mun auka líkurnar á því að starfsmaður leiti eftir viðeigandi upplýsingum sem eiga við eftir fundinn.

Lærðu það sem þú vilt að starfsmaðurinn læri

Þú gætir þurft að hanna starfsmannamenntun innvortis ef ekkert frá þjálfunaraðilum fullnægir nákvæmlega þínum þörfum. Eða leitaðu til veitenda sem eru tilbúnir til að sérsníða tilboð sín í samræmi við sérstakar þarfir þínar.

Það er árangurslaust að biðja starfsmann að mæta á æfingu í almennum samskiptum þegar brýn þörf þeirra er að læra að veita álit á þann hátt sem lágmarkar varnarlega hegðun. Starfsmaðurinn mun líta á þjálfunina sem mestu tímasóun eða of grunn; þessar kvartanir ógilda hugsanlegt nám.

Þegar mögulegt er, tengdu þjálfun starfsmannsins við starf og markmið starfsmanns.Ef þú vinnur í stofnun sem fjárfestir í sjálfþróunarþætti í matsferlinu, vertu viss um að tengingin við áætlunina sé skýr.

Stuðlar að mælanlegum markmiðum og sérstökum árangri

Hannaðu eða afla þjálfunar starfsmanna sem hafa skýrt fram markmið með mælanlegum árangri. Gakktu úr skugga um að innihaldið leiði til þess að starfsmaðurinn nái færni eða upplýsingum sem lofað er í markmiðunum.

Með þessar upplýsingar í hendi veit starfsmaðurinn nákvæmlega hvers má búast við af æfingu og er ólíklegri til að verða fyrir vonbrigðum. Þeir munu einnig hafa leiðir til að beita þjálfuninni til að ná raunverulegum markmiðum á vinnustaðnum.