Hvernig á að vera ósammála vinnufélögum þínum á áhrifaríkan hátt

Efni.

• Búðu til menningu sem heiðrar mismun
• 5 ráð til að þróa menningu sem hvetur til ágreinings
• Ósammála kollega

Veistu hvernig þú getur verið ósammála — á áhrifaríkan hátt — við samstarfsmenn þína, yfirmenn og vinnufélaga? Ef svo er, hefur þú óvenjulega færni og þú iðkar faglegt hugrekki sem fáir í samtökum sýna. Árangursríkustu teymin og samtökin eru reglulega ósammála um hugmyndir, markmið, áætlanir og framkvæmd skref.

Fólk innan stofnana er hræddur við að vekja átök og það vill ekki lenda í rifrildi eða ágreiningi sem þeir geta ekki stjórnað.Þeir óttast niðurlægingu almennings, skemma fagleg vörumerki þeirra í augum samtakanna, reynast rangt og hafnað af samstarfsmönnum sínum.

Það þýðir að fólk sem rekur stofnanir eða deildir, teymi eða vinnuhópa nær að mestu leyti ekki að fá það besta út úr því fólki sem það ræður og ræður.

Búðu til menningu sem heiðrar mismun

Þú verður að búa til menningu sem heiðrar skoðanir og mismunandi sjónarmið. Fólk sem finnst umbunað og viðurkennt fyrir heilbrigðan ágreining er líklega ekki sammála aftur.

Þetta umhverfi verður einnig að veita starfsmanni öryggi sem er ósammála. Það þýðir að stjórnendur og fundarleiðtogar þurfa að vita hvernig eigi að miðla ágreiningi. Og starfsmenn þurfa að vita hvernig þeir taka virkan þátt í ágreiningi.

Hvernig, spyr Margaret Heffernan, rithöfundur og fyrrum forstjóri fimm fyrirtækja, í TED Talk sínum, „verðum við góð í átökum?“ Hún segir að það að verða góður í átökum geri fólki kleift að verða skapandi og leysa vandamál. Hún spyr, hvernig byrjar þú að eiga samtöl auðveldara og oftar í samtökum og gera heilbrigðan ágreining að norm?

Í dæminu sem hún notaði varð stjórnandi hræddari við tjónið sem þögnin í stjórnendateyminu olli. Hann varð hræddari við þögnina en þá var hann ósammála. Hann ákvað að verða betri í ágreiningi og breytti um nálgun. Með skuldbindingu og ástundun geturðu breytt gangverki teymisins.

5 ráð til að þróa menningu sem hvetur til ágreinings

Fyrri greinar hafa fjallað um hvernig eigi að skapa vinnamenningu og umhverfi þar sem ágreiningur og átök verða heilbrigð norm. Þau innihalda skref eins og:

• Settu skýrar væntingar um að búist sé við átökum og ágreiningi, virt, opinberlega viðurkennd og umbunin.
• Ef þú ert leiðtogi teymis eða deildar skaltu kanna hvort þú gætir dregið óvart frá ágreiningi með orðum þínum eða athöfnum. Ef þær eru ósamræmi við yfirlýsingar þínar væntingar, þá kvæmir þú ágreining.
• Biððu teymið þitt að bæta virðingu ágreining við viðmið hópsins.
• Gakktu úr skugga um að stjórnendabætur og önnur kaupauki starfsmanna og hlutdeild í hagnaði séu bundin við velgengni fyrirtækisins í heild en ekki einstökum deildum.
• Ráða starfsmenn sem virðast hafa færni í heilbrigðu ágreiningi og lausn ágreininga. Þú vilt að fólk sem geti leyst vandamál og vandamál séu sjaldan leyst án ágreinings.

Ósammála kollega

Þótt starfsmenn séu ósammála á margvíslegan hátt og stillingar, kemur oftast ágreiningur fram á fundi - tveggja starfsmanna eða margra. Þú getur líka verið ósammála með tölvupósti, spjalli, síma, Skype og fleiru í dag. En ágreiningur er betri í eigin persónu eins og flest samskipti.

Fagmennska í nálgun þinni við ágreining er mikilvæg. Samstarfsmaður sem finnst hlustinn, virtur og viðurkenndur er niðurstaða jákvæðs ágreinings.

• Þegar þú ert ósammála að byrja að viðurkenna styrkleika stöðu kollega þíns byrjarðu á traustum grunni.
• Byrjaðu líka með þeim punktum sem þú og samstarfsmaður þinn eru sammála um og byggðu mál þitt fyrir mismun milli samkomusviða þinna.
• Sama starf þitt eða deild, þegar þú ert ósammála vinnufélaga, þá þarftu að gera það stígðu frá hagsmunum þínum til að skilja hans. Líkurnar eru miklar á að honum líði eins ástríðufullur varðandi nálgun sína og þú.

Þegar þú hugsar um hvernig þú ert ósammála skaltu viðurkenna að þú munt enn vinna með þessum vinnufélaga á hverjum degi. Málamiðlun gæti verið svarið. Svo gæti verið að viðurkenna að það eru ákveðin atriði sem þú verður aldrei sammála um, svo þú gætir þurft að samþykkja að vera ósammála.

Spurðu sjálfan þig, jafnvel þó að þeir séu mikilvægir hlutir, er þá þess virði að skemmda heildarlausnina? Venjulega — það eru þeir ekki. Aðalatriðið kemur þegar samtökin þurfa að halda áfram - jafnvel með ófullkominni lausn.

Þegar þú hefur verið sammála um lausn, nálgun eða aðgerðaáætlun er lykillinn að árangri skipulagsheildarinnar að liðið eða fundarmenn þurfa að fara framhjá þörf sinni til að vera ósammála og styðja endanlega ákvörðun. Það þýðir að beita sér af heilum hug til að ná árangri. Allt annað skemmir velgengni fyrirtækisins.