Hvernig á að laga stjórnunarstíl þinn
Efni.
Það eru margir mismunandi stílar af forystu sem eru meistaðir um akademíuna. Það getur verið erfitt að ákveða hverja á að nota fyrir persónuleika þinn, atvinnugrein, reynslu eða tegundir starfsmanna. Ein kenning sem getur unnið í mörgum aðstæðum er Leadership Continuum Theory þróuð af Robert Tannenbaum og Warren Schmidt árið 1958.
Það eru fjórir stjórnunarstílar sem venjulega eru skilgreindir af þessari kenningu. Eitt hefur bæst við með tímanum (fulltrúi) með frekari túlkun hugmyndanna. Þessir stílar eru Segðu, selja, hafa samband og taka þátt og fulltrúa.
Önnur kenning er Situational Leadership Theory, þróuð af Paul Hersey og Kenneth Blanchardin 1969. Þessi aðferð er almennt túlkuð (eða nútímatúlkuð) til að hafa fjóra grunnstíla fyrir leiðtoga til að velja úr meðan þeir gera grein fyrir þroskastigum starfsmanna. Þessi aðferð skilgreinir leikstjórn, markþjálfun, stuðning og framseldu þar sem það eru fjórir stílar sem fylgja stjórnun.
Líkan fyrir framfara framfara
Stjórnunarstíll þinn er staðsettur eftir ýmsum þáttum. Stjórnunarstíllinn sem þú velur að nota á hverri stundu er háð þessum þáttum:
- Reynslan, starfsaldurinn og langlífi viðkomandi starfsmanns
- Traust þitt við starfsmenn sem taka þátt
- Samband þitt við starfsmennina sem bera ábyrgð á verkinu
- Fyrri starfshættir deildarinnar eða stofnunarinnar sem þú vinnur í
- Ríkjandi menning samtaka þinna og hvort þú passar við menninguna
- Stefna og vinnubrögð starfsmanna gefin út af starfsmannasviði
- Þín eigin reynsla og þægindastig við að beita ýmsum stjórnunarstílum í mismunandi verkefni og í mismunandi stillingum
Þetta líkan veitir línulega nálgun við stjórnun og þátttöku starfsmanna sem felur í sér vaxandi hlutverk starfsmanna og minnkandi hlutverk stjórnenda við ákvarðanatöku. Kenningin er sú að þú sért fær um að aðlaga stíl þinn að þáttum vinnuafls þíns og vinnu.
Tell-stíllinn táknar ákvarðanatöku frá efstu niður, einræði með litlu inntaki starfsmanna. Þetta er með þeim hætti sem hefðbundin, stigveldissamtök stjórna starfsmönnum.
Svipað og sjálfstjórnarstíll leiðtogans tekur stjórnandinn ákvörðunina og segir starfsmönnum hvað þeir ætla að gera. Tell-stíllinn er gagnlegur stjórnunarstíll þegar ekki er mikið pláss fyrir inntak starfsmanna eða notað við nýja starfsmenn sem eru í þjálfun.
Tell er notað sjaldnar í vinnuumhverfi skrifstofanna í dag sem breytist hratt. Tækni og framboð upplýsinga hjá stofnunum hefur breytt valdsviðskiptum sem studdu ákvarðanatöku stjórnenda.
Í sölustíl forystu, svipað og sannfærandi leiðtogastíl, hefur stjórnandinn tekið ákvörðunina og reynt síðan að sannfæra starfsmenn um að ákvörðunin sé rétt.
Sölustjórnunarstíllinn er notaður þegar þörf er á skuldbindingum og stuðningi starfsmanna, en ákvörðunin er ekki opin fyrir mjög mikil áhrif starfsmanna. Starfsmenn kunna að geta haft áhrif á hvernig ákvörðunin er framkvæmd.
The Consult stjórnunarstíll er sá þar sem stjórnandinn óskar eftir inntaki starfsmanna í ákvörðun en heldur heimild til að taka endanlega ákvörðun. Lykillinn að því að nota ráðgjafastjórnunina með góðum árangri er að upplýsa starfsmenn um að þörf sé á inntaki þeirra en að stjórnandinn taki endanlega ákvörðun.
Ef þú velur að biðja um inntak starfsmanna þegar ákvörðun er tekin, gefðu þeim skýringar á rökstuðningi fyrir ákvörðun þinni þegar þú tekur hana, ef tími er til. Þetta lætur þá vita að inntak þeirra var dýrmætt og hvort það hafði áhrif á ákvörðunina eða ekki.
Það er mikilvægt að farið sé með inntak starfsmanna sem verðmæt þegar þeir eru beðnir um. Ef þeir eru stöðugt beðnir um inntak, en sjá það aldrei notað, hætta þeir að gefa uppbyggilegt inntak.
Í stjórnunarstíl Join, býður stjórnandinn starfsmönnum að ganga til liðs við hann eða hana við að taka ákvörðunina. Forstjórinn telur rödd sína jafna og starfsmanna við ákvarðanatöku. Þú situr saman við sama borð og hver rödd er lykilatriði í ákvörðuninni.
Stjórnunarstíll Join er árangursríkur þegar stjórnandinn byggir sannarlega samkomulag og skuldbindingu í kringum ákvörðun. Forstjórinn verður einnig að vera fús til að halda áhrifum sínum jafnt þeim áhrifum sem aðrir starfsmenn sem veita inntak hafa. Stjórnunarstíll sameinaðs getur verið árangursríkur þegar stjórnandi er tilbúinn að deila valdi.
Þegar þú notar sameiningarstjórnunarstílinn ættirðu að vera meðvitaður um að teymið þitt mun búast við því. Þetta er ekki endilega slæm þróun, svo framarlega sem þú innræta þá staðreynd að þú ert leiðtogi og þarft ekki hóptíma til að taka ákvarðanir.
Þrátt fyrir að vera ekki hluti af hefðbundnu samfellu forystu, er sendinefndin lengst til hægri á samfellunni þar sem stjórnandinn snýr ákvörðuninni yfir í hópinn. Lykillinn að árangursríkri sendinefnd er að deila gagnrýnni leið með starfsmönnunum sem hafa tilnefnda punkta sem þarfnast endurgjafar og uppfærslu frá starfsmönnunum.
Byggja alltaf þessa mikilvægu leið endurgjöf lykkju og tímalínu inn í ferlið. Til að gera sendinefndina farsæla verður stjórnandinn einnig að deila með sér hvaða „fyrirfram ímyndaða mynd“ sem hann hefur af væntanlegri niðurstöðu ferlisins.
Þegar liðsmenn þínir þróast í færni og hæfni ertu fær um að fara í mismunandi leiðtogastíl eftir aðstæðum og verkefnum.
Situational Leadership Model
Staða forystu líkansins samsvarar í grundvallaratriðum mismunandi leiðtogastíl við mismunandi þroska starfsmanna og starfsþroska. Almennt eru fjórar tegundir starfsmannafasa.
Leikstjórn er sá áfangi sem venjulega er frátekinn fyrir nýrri starfsmenn, eða þá sem kunna ekki að hafa þekkingu, færni, hæfileika (KSA) og drifkraft til verksins.
Markþjálfunarstigið er þar sem starfsmenn hafa þróað nauðsynlega grunnfærni fyrir starfið en hafa samt svigrúm til þróunar í að vera fullkomlega afkastamiklir starfsmenn.
Eftir að starfsmaður eða hópur hefur fengið næga markþjálfun til að þeir geti verið afkastamiklir er farið í stuðningsstigið. Í þessum áfanga geta sumir starfsmenn verið reknir til að skara fram úr, hafa KSA, en þurfa aukna hvata og stuðning til að vinna að heildarmarkmiðunum.
Þegar hópurinn hefur náð ríki þar sem þeir eru að fullu skuldbundnir og hæfir eru þeir í sendinefnd á þessu líkani. Þeir geta fengið leiðbeiningar og klárað verkefni á eigin spýtur og skapað umhverfi þar sem leiðtoginn verður frjálsari til að einbeita sér að stefnumörkun og hlúa að teymi.
Þegar starfsmenn eða liðsmenn fara frá einum áfanga til annars, þá er leiðtoginn fær um að laga leiðtogastíl sinn til að passa við þann áfanga sem hver og einn er í. Æskilegur árangur væri að láta alla liðsmenn ná sendinefndinni. Þetta frelsar ekki aðeins leiðtogann nokkuð, heldur gefur það starfsmönnum tilfinningu fyrir framlagi, gildi og virðingu.
