Hvað eru HR KPI?

Efni.

• Hvað eru HR KPI?
• Yfirlit: Hvernig eru HR KPI valin?
• HR KPIs leiðandi og lagging vísbendingar
• Dæmi um HR KPI
• Dæmi um HR KPI
• Hvernig seturðu HR KPI skorkort saman?
• Hvað annað ættir þú að vita um HR KPI?
• Samræma KPI HR þinn við fyrirtækið sem heild?
• Kjarni málsins

Ef þú vinnur í mannauðsmálum hefur þú sennilega heyrt um hugtakið HR KPI og vitað að það stendur fyrir lykilárangursmælikvarða. En fyrir utan venjulegar HR mælingar, hvað þýðir hugtakið, HR KPI í raun og veru í mannauðsdeild?

Hvað eru HR KPI?

KPI er árangursmæling sem tengist beint markmiðum stofnunarinnar. Ekki eru allar tölur KPI, en allar KPI-tölur eru tölur sem tengjast þeim. Þú getur safnað gögnum, fylgst með KPI-tækjum þínum og borið þau saman frá mánuði til mánaðar til að sjá hvort starfsmannadeildin leggur sitt af mörkum til að ná viðskiptamarkmiðum stofnunarinnar.

Yfirlit: Hvernig eru HR KPI valin?

Öll KPI eru bundin við sérstök heildarmarkmið í viðskiptum og sem slík þurfa stjórnendur HR og hagsmunaaðilar eins og stjórnendur eða yfirmenn að vinna saman að því að þróa viðeigandi KPI fyrir hverja rekstrareiningu. KPI-kerfin þín í HR verða frábrugðin KPI-tækjum í nágrannasviðinu. Það er vegna þess að þú hefur mismunandi markmið, jafnvel þó að markmið beggja eininga vinni saman að því að ná heildarmarkmiðum og stefnu fyrirtækisins.

HR KPIs leiðandi og lagging vísbendingar

Sum HR KPI eru leiðandi vísbendingar og sumir eru eftirbátar vísbendingar. Leiðandi vísbendingar hjálpa þér að reikna út hvað framtíðin mun skila. Til dæmis, ef þú sérð aukningu í sölu, gæti það þýtt að þú ættir að búa þig til að ráða fleiri starfsmenn til að halda í við framleiðsluþörf. Í öðru dæminu er framleiðni vinnuaflsins leiðandi vísbending um þá upphæð sem samtökin þurfa að leggja í launakostnað.

Víkjandi vísbendingar segja þér frá fortíðinni - velta starfsmanna er eftirliggjandi vísbending um ánægju og þátttöku starfsmanna. Sjúkrahlutfall starfsmanna eða fjarvistir eru eftirbátur vísbendinga um kostnað vegna vinnuafls.

Þú þarft báðar tegundir af vísbendingum á jafnvægissporakortinu til að spá fyrir um árangur í framtíðinni og til að fylgjast með atburðum liðinna tíma. Eins og þessi dæmi sýna eru leiðandi vísbendingar minna nákvæmar en þeir veita innsýn í frammistöðu KPI með tímanum.

Eftirsóknarvísirinn er nákvæmari vegna þess að atburðirnir hafa þegar átt sér stað en þeir veita þér aðeins veigamiklar upplýsingar eftir það. Þetta gerir ráð fyrir framtíðarbreytingum á viðskiptastefnu þinni en ekki breytingum til dagsins í dag.

Dæmi um HR KPI

Þó að þú hafir bókstaflega hundruð mismunandi KPI fyrir mismunandi HR deildir, eru eftirfarandi KPI algengar leiðir til að mæla árangur HR deild.

Sem starfsmaður HR-deildar þarftu að fara yfir þennan lista yfir mögulega HR KPI til að ákvarða hver þessara vísbendinga muni best sýna framlag HR-deildarinnar til fyrirtækisins.

Þau eru lykilatriði þar sem öll fyrirtæki, til dæmis, vilja mæla veltuhlutfallið, þar sem að halda metnum starfsmönnum um borð er nauðsynlegur til að ná árangri í viðskiptum. Hvað varðar fjarvistir, þá verður framleiðslufyrirtæki sem starfar klukkustundarstarfsmenn og þar sem hvert starf þarf einstakling á vakt, að fylgjast með tíðni fjarvistar. Þar af leiðandi munu fyrirtæki vilja mæla þátttöku starfsmanna og ánægju starfsmanna.

Dæmi um HR KPI

Þegar mældur er árangur HR-deildar eru helstu KPI-er HR:

• Fjarvistarhlutfall starfsmanna (starfsmenn klukkustundir)
• Hagur ánægju
• Framleiðnihlutfall starfsmanna
• Vísitala ánægju starfsmanna
• Vísitala fyrir þátttöku starfsmanna
• Gæði ráða
• Veltuhlutfall
• Fjöldi starfsmanna í fullu starfi, hlutastarfi og samningi
• Meðal starfstími starfsmanns
• Meðal tími til að fylla laus störf
• Kostnaður á leigu
• Þjálfunarkostnaður á hvern starfsmann
• Fjölbreytileiki
• Frambjóðendur sem tekið er viðtöl á leigu

Hvernig seturðu HR KPI skorkort saman?

Fyrsta skrefið í því að setja HR KPI skorkort saman er að ákveða markmið þín. KPI-gildi eru byggð á gildi og markmiði, sem rekur það sem þú velur að mæla. Annað skrefið er að velja KPI sem passa við fyrirtæki þitt eða deild markmið og gildi.

Athuga ætti hvert KPI til að ganga úr skugga um að það uppfylli SMART markmið skilyrði. Hver HR KPI verður að vera:

• Sértæk
• Mælanleg
• Að ná
• Viðeigandi
• Tímanlega

Til dæmis, ef þú telur að „starfsmannahlutfall“ sé hugsanlegt HR KPI en samtökin upplifa nú þegar undir meðaltal veltu í iðnaði, verður tíma þínum betur varið í að safna gögnum fyrir upplýsandi KPI.

Þú gætir viljað velja „þjálfunarkostnað á hvern starfsmann“ sem KPI, en ef þú ræður aðeins einn eða tvo einstaklinga á ári er þetta ekki viðeigandi leið til að mæla árangur þinn. Ef þú ert að ráða 50 nýja starfsmenn, þá er „þjálfunarkostnaður á hvern starfsmann“ hæfilegur KPI vegna þess að það er verulegur kostnaður og tími þáttur.

Næst þarftu að ákvarða kostnaðinn sem á að fela í mælingunni á „þjálfunarkostnað á hvern starfsmann.“ Hugleiddu launakostnað allra í herberginu - þjálfari og nemar, kostnaður við herbergið, efni, hversu langan tíma það tekur starfsmenn að vinna sjálfstætt með nýja þekkingu sína, og svo framvegis. Ef þú getur ekki mælt það, þá virkar markmiðið ekki fyrir HR KPI.

Þú getur sett þessar upplýsingar inn á mælaborð sem gefur uppfærðar upplýsingar eða sett upplýsingarnar í formlega skýrslu. (Mælaborð er oft tengt við jafnvægi stigatöfluaðferðir sem vísað er til hér að ofan, en þær geta einnig unnið fyrir KPI-diska.)

Þrátt fyrir að stöðugar upplýsingar séu væntanlegar og nauðsynlegar frá sumum KPI-myndum, þá skiptir það ekki miklu máli fyrir hvert KPI. Þú þarft til dæmis ekki að skoða veltu á hverjum degi í flestum fyrirtækjum.

Hvað annað ættir þú að vita um HR KPI?

Skorkortið þitt ætti að sýna gögnin sem þú safnaðir með tímanum. Gögn dagsins segja þér mjög lítið - það sem þú vilt vita er hvort þessi ársfjórðungur er betri en síðasti ársfjórðungur og hvort þú spáir því að næsta fjórðungur þinn verði enn betri.

Þú vilt heldur ekki lenda í læti yfir útlegðartölum. Ein manneskja sem hættir í fimm manna deild virðist vera 20% velta. En, ef þetta var eina manneskjan sem hætti á síðustu fimm árum, þarftu ekki að örvænta.

Samræma KPI HR þinn við fyrirtækið sem heild?

Þetta er mikilvægt skref til að velja viðeigandi KPI. Sem einn HR KPI gætirðu einbeitt þér að því að draga úr kostnaði á leigu þegar söludeildin ákveður að gera hröð stækkun til að styðja við nýja vöru. Þetta þýðir að þú þarft að ráða ytri ráðningarfyrirtæki til að fá starfið. Auðvitað mun það auka meðalkostnað þinn á leigu. Þetta er mikilvægt að hafa í skorkortinu þínu - þú breyttir því sem þú gerðir til að styðja fyrirtækið við að ná þessu sérstaka markmiði söludeildar.

Kjarni málsins

Markmið þín ættu að endurspegla þarfir fyrirtækisins. Þegar þú sérð árangurinn þinn þarftu að gera breytingar ef þú nærð ekki markmiðum þínum til að tryggja að viðskipti þín muni njóta góðs. Að gera það sama og búast við mismunandi niðurstöðum er tímasóun allra. að hafa upplýsingar eru ekki nógu góðar - þú þarft að bregðast við þeim og nákvæmar, viðeigandi HR KPI geta hjálpað þér að gera það.