Skapa vinnuumhverfi sem hvetur til þátttöku starfsmanna
Efni.
- Lykilatriði í aðlaðandi umhverfi
- Af hverju mistakast stofnanir við þátttöku starfsmanna?
- Afgerandi hlutverk stjórnandans
- Viðbótarþættir sem gagnrýna
Hvetur vinnustað þinn til þátttöku starfsmanna? Ef ekki ætti það að gera það. Ráðning starfsmanna getur verið öflugur þáttur í velgengni fyrirtækisins. Ráðnir starfsmenn eru afkastaminni, viðskiptavina einbeittir og afkomumiklir og líklegra er að vinnuveitendur haldi þeim áfram.
Ráðning starfsmanna er ekki mannauðsátak sem stjórnendur eru minntir á að gera einu sinni á ári. Þetta er lykilatriði í stefnumótun sem knýr frammistöðu starfsmanna, afrek og stöðuga umbætur allt árið.
Rétt eins og stofnanir geta ekki skapað valdeflingu starfsmanna, hvatningu starfsmanna eða ánægju starfsmanna, er þátttaka undir starfsmönnum sem taka ákvarðanir og ákvarðanir um það hvernig þeir vilja vera í vinnu. Starfsmenn taka val miðað við valdeflingu, hvatningu og ánægju. Þessir kostir eru ekki undir þér, vinnuveitandinn.
Ábyrgð vinnuveitandans er hins vegar að skapa menningu og umhverfi sem er til þess fallið að stuðla að því að starfsmenn taka þær ákvarðanir sem henta fyrirtækinu þínu. Og ráðnir starfsmenn eru góðir fyrir fyrirtæki þitt.
Lykilatriði í aðlaðandi umhverfi
Hugleiddu eftirfarandi ef þú þarft að starfsmenn þínir verði meira uppteknir og þátttakendur í starfi sínu:
- Ráðning starfsmanna verður að vera viðskiptastefna sem beinist að því að finna trúlofaða starfsmenn og halda þeim síðan ráðnum í öllu ráðningarsambandinu.
- Þátttaka starfsmanna verður að einbeita sér að árangri fyrirtækja. Starfsmenn eru mest ráðnir þegar þeir eru ábyrgir og geta séð og mælt árangur af frammistöðu sinni.
- Þátttaka starfsmanna á sér stað þegar markmið fyrirtækisins eru í takt við markmið starfsmanns og daglegt starf. Límið sem heldur stefnumarkandi markmiðum starfsmannsins og fyrirtækisins saman eru tíð, árangursrík samskipti sem ná til og upplýsa starfsmanninn um stig og starf starfsins.
- Ráðnir starfsmenn hafa þær upplýsingar sem þeir þurfa til að skilja nákvæmlega og nákvæmlega hvernig það sem þeir gera í vinnunni á hverjum degi hefur áhrif á viðskiptamarkmið fyrirtækisins og forgangsröðun. Þessi markmið og mælingar tengjast starfsmannadeildinni, en hver deild ætti að hafa mengi.
- Þátttaka starfsmanna þrífst þegar stofnanir eru skuldbundnar til að þróa stjórnun og forystu í frammistöðuþróunaráætlunum sem eru árangursdrifnar og þegar þær bjóða upp á skýrar röð í röð.
Af hverju mistakast stofnanir við þátttöku starfsmanna?
Ef þátttaka starfsmanna skiptir svo miklu máli fyrir velgengni stofnunarinnar, hvers vegna stunda svo margar stofnanir það svo árangurslaust? Svarið er að það er erfitt að fella viðskiptastefnu eins og þátttöku starfsmanna - vinna sem margir vinnuveitendur sjá ekki strax hafa áhrif á botnbaráttuna.
Flestar stofnanir innleiða þátttöku sem forrit sem er viðbót við raunveruleg viðskipti. En með því að hugsa um þátttöku starfsmanna sem fyrirhugaða viðskiptaáætlun - með væntanlegum og mældum árangri í viðskiptum - verður þátttaka möguleg.
Afgerandi hlutverk stjórnandans
Með hliðsjón af þessu þarf þátttaka starfsmanna sem árangursrík viðskiptastefna skilvirka stjórnendur sem eru skuldbundnir til að:
- Að mæla árangur starfsmanna og gera starfsmenn ábyrga
- Að veita nauðsynleg samskipti til að samræma aðgerðir hvers og eins starfsmanns og heildar viðskiptamarkmið stofnunarinnar
- Sækjast eftir þróun starfsmanna sem þarf til að tryggja árangur
- Að skuldbinda sig (í tíma, verkfærum, athygli, styrkingu, þjálfun o.s.frv.) Til að halda starfsmönnum í langan tíma vegna þess að þeir telja í grundvallaratriðum að engin önnur stefna muni skila eins miklum árangri - fyrir fyrirtækið eða starfsmennina
Viðbótarþættir sem gagnrýna
Eftirfarandi þættir hafa einnig áhrif á vilja starfsmanna til að vera þátttakandi og leggja sitt af mörkum:
- Skilvirkt viðurkenningar- og umbunarkerfi: Það er gildi í viðurkenningarkerfi sem lætur starfsmenn vita að þeir eru sannarlega verðugir. Árangursrík viðurkenning felur alltaf í sér munnleg eða skrifleg viðurkenning frá stjórnanda starfsmanns til viðbótar við áþreifanleg umbun.
- Tíð viðbrögð: Gallinn við venjulega mat á frammistöðu starfsmanna er að þetta er einu sinni. Árangursrík endurgjöf á frammistöðu fer fram á hverjum degi (eða vikulega að lágmarki) við reglulegt samspil starfsmanns og stjórnanda hans. Uppbyggileg viðbrögð beinast að því hvað starfsmanni gengur vel og hvað þarf að bæta. Það er skýrt og sértækt og styrkir aðgerðir sem stjórnandinn vill sjá starfsmanninn framkvæma reglulega.
- Sameiginleg gildi og leiðarljós: Trúaðir starfsmenn dafna í umhverfi sem styrkir dýpsta gildi þeirra og skoðanir. Starfsmenn eru farsælastir í stofnun þar sem persónulegt gildi þeirra er samstillt við yfirlýst gildi stofnunarinnar og leiðarljós. Skoða ætti þessi efni í viðtölum.
- Sýnt virðingu, traust og tilfinningalega greind: Beinir leiðbeinendur starfsmanna þurfa að sýna fram á að þeir hafi persónulega áhuga á og þyki vænt um starfsmenn sína.
- Jákvæð sambönd við vinnufélaga: Ráðnir starfsmenn þurfa að vinna, ekki bara með ágætu fólki, heldur með vinnufélögum sem eru jafnstórir. Vinnufélagar sem sýna ráðvendni, teymisvinnu, ástríðu fyrir gæðum og þjóna viðskiptavinum og hafa brennandi áhuga á því sem þeir gera, gera fyrir kjörna samstarfsmenn sem hjálpa til við að efla þátttöku starfsmanna.
Ráðnir starfsmenn eru lykilatriðin fyrir velgengni fyrir fyrirtæki þitt. Skuldbinding við þessa vinnu til langs tíma mun hafa dramatísk áhrif á fyrirtæki þitt og starfsmenn þess.
