Nýlega kynntur stjórnandi er nýliði

Efni.

• Setja upp til að mistakast
• Verið þátttakandi
• Skilgreina leiðtogaaðferð og gildi snemma
• Bjóddu endurgjöf og framsendingu
• Lengdu þjálfunarforrit út fyrir kennslustofuna
• Hittu reglulega með nýjum stjórnanda þínum
• Ávísaðu leiðbeinanda
• Byrjaðu þá hægt
• Gefðu nýjum stjórnanda útspil á fyrsta ári.

Erfið vinna við að þróa nýjan framkvæmdastjóra hefst þegar kynning fer fram. Því miður, alltof margir yfirmenn gera þetta rangt. Þeir bera kennsl á einstakling með „leiðtogamöguleika“, framlengja kynningu, fjármagna námskeið og halda síðan áfram að hverfa, þannig að fyrsta stjórnandinn lætur sig hverfa og bregst oft.

Þessi gallaða uppskrift er sársaukafull fyrir alla einstaklinga sem taka þátt og kostnaðarsöm fyrir samtökin. Því miður er þetta ferli endurtekið þvert á stofnanir.

Setja upp til að mistakast

Margir stjórnendur lýsa vonbrigðum yfir því hvernig þeir voru teknir í stjórnunarstöður. Stjórnendur í fyrsta skipti lýsa því oft að þeir séu látnir “sökkva eða synda” í nýju hlutverki sínu. Vopnaðir með lítið samhengi fyrir þær áskoranir sem fylgja því að beina og þróa aðra, nýta stjórnendur nýliða oft örstjórnun og drekaleg vinnubrögð.

Sumir yfirstjórar telja að í starfi sé þjálfun besta og eina leiðin til að læra að stjórna.

Ef þú tekur þátt í að bera kennsl á fyrsta tíma leiðbeinendur eða stjórnendur, mun skuldbinding þín til eftirfarandi leiðbeiningar- og markþjálfunarstarfsemi draga verulega úr líkunum á bruna og bilun í fyrsta skipti.

Verið þátttakandi

Það sem skiptir máli skiptir sköpum fyrir nýjan stjórnanda. Árangur eða bilun þessa einstaklings er á þína ábyrgð. Þeir endurspegla þig og forystu þína. Þú skuldar sjálfum þér, nýjum stjórnanda og framlengda teymi að gera allt sem í þínu valdi stendur til að hjálpa ræsingarferlinu að ná árangri.

Skilgreina leiðtogaaðferð og gildi snemma

Spurning sem þú gætir endurtekið reglulega og sem virkar fullkomlega hér: “Í lok tíma þíns með þessu liði, hvað viltu að þeir segðu sem þú gerðir? “ Æfðu ögrandi stjórnendur á öllum stigum til að móta það sem þeir standa fyrir og hvað þeir vilja vera þekktur fyrir. Þótt sjónarmið breytist með tímanum neyðir þessi starfsemi með nýjum stjórnanda þeim til að móta snemma forystuheimspeki þeirra og gildi.

Bjóddu endurgjöf og framsendingu

Ekkert slær athugun yfir margvíslegar stillingar til að þróa skilning á því hvar einstaklingur tekst og glímir. Þótt þú þurfir ekki að vera stöðugt til staðar, mun blanda af fyrirhuguðum og skyndilegum athugunum hjálpa þér að bjóða upp á þýðingarmikla endurgjöf og leiðbeiningar um markþjálfun.

Lengdu þjálfunarforrit út fyrir kennslustofuna

Of oft lýkur náminu með þjálfunarprógramminu. Vinnu hörðum höndum til að hjálpa stjórnanda þínum að innleiða, beita og lengja þjálfunina út fyrir raunverulegan atburð. Hvetjum einstaklinginn til að þróa og kynna þér aðgerðaáætlun eftir áætlun. Mundu að fara yfir framfarir gegn áætluninni í venjulegum þjálfaratímum þínum.

Hittu reglulega með nýjum stjórnanda þínum

Hafðu áhuga á nýjum stjórnanda þínum. Spyrðu þeirra spurninga sem ætlað er að láta þá hugsa um samskipti sín við teymið sitt. Spurningar sem þú gætir spurt eru:

• Hvernig hefur þú það?
• Hvað er að virka?
• Hvað er það ekki?
• Hver er erfiðasti hlutinn í nýja hlutverkinu fyrir þig?
• Hvernig finnst þér að liðið þitt sé að bregðast við þér?
• Af hverju?
• Hvað finnst þér að þú ættir að gera við það?
• Hvað munt þú gera öðruvísi næst?

Ávísaðu leiðbeinanda

Þátttaka þín í þessu ferli er nauðsynleg. Hins vegar hjálpar það ef hinn nýi stjórnandi hefur jafnaldra við hvern til að ræða erfið mál og deila reynslu. Að hafa einhvern til að snúa sér til og starfa sem leiðbeinandi er dýrmæt eign þegar það er í nýju hlutverki.

Byrjaðu þá hægt

Gefðu nýja stjórnanda minni verkefni í fyrstu til að byggja upp sjálfstraust nema það sé ekki mögulegt. Þegar stjórnandi þinn sýnir hæfni í grundvallaratriðum skaltu hækka umfang og umfang áskorana. Tímabær og vísvitandi útsetning fyrir sífellt erfiðari áskorunum mun þróa túrbóhleðslu og hjálpa til við að bera kennsl á styrkleika og eyður.

Gefðu nýjum stjórnanda útspil á fyrsta ári.

Ekki eru allir útilokaðir til að stjórna. Ef annað hvort þú eða nýr stjórnandi ákveður að það virki ekki, gefðu útgönguleið og leyfðu einstaklingnum að snúa aftur í framlagshlutverk. Eflingin ætti aldrei að vera fangelsi eða lífstíðardómur. Þetta þroskaframtak ætti heldur ekki að kosta þig góðan starfsmann eða láta þeim líða eins og bilun.

Þróun leiðtogahæfileika í teymi þínu og hjá fyrirtækinu þínu býður upp á ótrúlega arðsemi. Það gagnast ekki bara öllum sem taka þátt á sínum tíma, heldur skapar það líka menningu kennslu sem mun halda áfram að skila í framtíðinni.