Er eitrað afstaða ástæða til þess að skjóta starfsmann í eldinn?

Efni.

• Geturðu sagt upp starfsmanni sem hefur slæma afstöðu?
• Hvað skal segja við starfsmanninn sem hefur slæma afstöðu
• Skref 1: Framkvæmdu úrbótaáætlun hjá starfsmanni sem hefur slæma afstöðu
• Skref 2: Fylgdu með starfsmanni sem hefur slæma afstöðu
• Skref 3: Frestaðu starfsmanninn sem hefur slæma afstöðu
• Skref 4: Ljúka starfsmanni sem hefur slæma afstöðu

Stundum vinna reitt og neikvætt fólk gott starf, er alltaf í vinnunni og alltaf á réttum tíma. Þeir gæta þess að vera ekki of gagnrýnnir þegar umsjónarmenn eða stjórnendur eru í kringum sig en eru fljótir að dreifa sögusögnum og reyna að skipta um stjórnun að eigin vild. Þrátt fyrir afköst þeirra eru þeir almennt ekki hrifnir af og slæm afstaða þeirra getur eitrað allt liðið.

Geturðu sagt upp starfsmanni sem hefur slæma afstöðu?

Stutta svarið er já, þar sem þetta er frábær ástæða til að láta starfsmann fara - en aðeins ef þú getur ekki lagað vandamálið. Líkurnar eru að þú getir lagað vandamálið. Þegar öllu er á botninn hvolft vilt þú ekki missa starfsmann sem gerir gott starf ef þú þarft ekki.

En líttu á ástandið skýrt: Enginn sem er að „eitra fyrir teyminu“ er í raun að vinna mjög gott starf, því það er ekki eðlislægur þáttur í hverju starfi að vera draga á aðra starfsmenn. Þú getur fylgst með áætlun sem mun bæta líkurnar á því að eitraði starfsmaðurinn verði flottari starfsmaður, en það er ekki 100% árangursrík áætlun.

Hvað skal segja við starfsmanninn sem hefur slæma afstöðu

Þó að þú hafir ráðlagt starfsmanninum í framhjáhlaupi („Hey, ég tók eftir því að þú varst mjög neikvæður á þeim fundi.), Þá er þetta tíminn til að benda á, beina og sitjandi upplýsingum. Þú getur líka spurt spurninga og komist að því hvað þeir eru að hugsa. Hugsanlegt er að starfsmaðurinn geri sér ekki grein fyrir því hversu neikvætt þeir koma til vinnufélaga. Sumar aðferðir virka betur en aðrar, svo sem:

"Ég hef tekið eftir því að þú ert óánægður og talar alveg neikvætt um starf þitt og hitt fólkið sem vinnur hér. Til dæmis hef ég tekið eftir því að meðan þú ert alltaf kurteis augliti til auglitis, þá munt þú segja neikvæða hluti á bak við bak fólks . “

"Hluti af starfi þínu er að byggja upp góð sambönd við vinnufélaga og hegðun þín grafur undan þessu. Hvað get ég gert til að hjálpa þér á þessu sviði? Spurningin í lokin mun leyfa starfsmönnum þínum að tala upp og deila ágreiningi sínum, sem líklegast þeir munu hafa. Hérna er hluturinn: Þú getur verið miskunnsamur. “

En í lok allra samúðarmála og samúðarfullra samskipta, þá verður þú að komast að þessu: „Engu að síður, hegðunin er óviðeigandi á þessu skrifstofu. Við metum vinnuna þína og við viljum ekki missa þig en ef þú getur ekki dregið þetta saman munum við hætta störfum þínum. “

Skjalaðu tíma, dagsetningu og innihald umræðunnar. Á þessu stigi geturðu kynnt þeim opinbert skjal um árangur til að bæta árangur sem segir til um hvers er vænst af þeim.

Skref 1: Framkvæmdu úrbótaáætlun hjá starfsmanni sem hefur slæma afstöðu

Það sem þú vilt gera er að framkvæma PIP (Performance Improvement Plan) sem leggur áherslu á framsækinn aga. Þetta er þar sem þú fylgir röð af skrefum með þá hugmynd að ef starfsmaðurinn breytist ekki eða batnar, þá endar þú með uppsögn í lokin. Það er lokauppsögnin og skjölin sem þú fyllir út sem gerir þetta ferli öðruvísi en að tala einfaldlega við starfsmann þinn um vandamálið.

Skref 2: Fylgdu með starfsmanni sem hefur slæma afstöðu

Þú ættir aldrei að búast við tafarlausri fullkomnun frá starfsmanni í þessu ferli. Þegar öllu er á botninn hvolft þarf mikið til að breyta. Sá mikilvægi þáttur hér er að þú getur ekki bara byrjað að hunsa slæma hegðun. Ef þú tekur eftir lélegri hegðun starfsmannsins skaltu leiðrétta það í augnablikinu, en annars skaltu fylgja eftir starfsmanninum eftir tvær vikur.

Óska þeim til hamingju á tveggja vikna fundinum. Ef þeir eru ekki að taka framförum er þetta þegar „framsækinn“ hluti framsækinna fræðigreina smellur inn.

Kynntu þeim skriflega viðvörun. Þetta ætti að innihalda upplýsingar um vandamálin sem þeir þurfa að leysa svo og upplýsingar um að ef hegðun þeirra lagast ekki munu samtök þín fresta þeim og segja upp störfum þeirra.

Útskýrðu að þessi viðvörun sé sett í starfsmannaskrá þeirra. Biðjið þá að skrifa undir til að gefa til kynna að þeir hafi fengið þessa viðvörun. Þeir geta mótmælt og sagt að þeir séu ósammála því sem skrifað er. Þú getur útskýrt að undirskrift þeirra bendir ekki til samkomulags, heldur að þau hafi fengið hana.

Skref 3: Frestaðu starfsmanninn sem hefur slæma afstöðu

Ef starfsmaðurinn er enn ekki að taka framförum er kominn tími til stöðvunar. Þú getur sagt: „Við höfum talað um viðhorfsvandamál þitt og hegðun sem samtök okkar upplifa vegna þess. Það lagast ekki. Eins og ég hef sagt, þá metum við virkilega vinnu þína, en við metum alla starfsmenn okkar. Neikvæð afstaða þín og slúðrið skaðar deildina. Eins og ég útskýrði fyrir tveimur vikum, vegna þess að þú tekur ekki framförum, verður þú stöðvaður án launa í einn dag. “

Það er mikilvægt að starfsmaðurinn vinnur engan veginn á frestunardegi sínum. Ef þeir eru undanþegnir þarftu að greiða þeim allan daginn ef þeir vinna verk. Ef þeir eru ekki undanþegnir þarftu að greiða þeim fyrir fjölda klukkustunda sem þeir unnu. Svo gerðu það mjög skýrt að þeir eiga alls ekki að vinna.

Skref 4: Ljúka starfsmanni sem hefur slæma afstöðu

Ef hegðunin lagast ekki eftir stöðvunina er kominn tími til að láta neikvæða starfsmann þinn fara. Þó að þú gætir freistast til að halda þeim áfram skaltu skilja að ef þú gerir það muntu aldrei hafa vald yfir þessum starfsmanni aftur. Þeir munu vita að þeir geta gert hvað sem þeir vilja og þú munt ekki gera mikið.

Ef þú segir: „En ég hef ekki efni á því að missa þá,“ hugsaðu aftur. Neikvæðir starfsmenn sem slúðra skemmir alla deildina þína. Líklegra er að aðrir starfsmenn þínir hætti og eru ekki eins ráðnir og þeir væru ef þeir væru á starfhæfri deild. Þú skuldar öllum starfsmönnum þínum að sjá um þennan eitraða starfsmann, sem þýðir að skjóta þeim ef þeir annað hvort neita að eða geta ekki breytt.

Vinsamlegast hafðu í huga að upplýsingarnar sem veittar eru, þó þær séu valdar, séu ekki tryggðar fyrir nákvæmni og lögmæti. Þessi síða er lesin af alheimsáhorfendum og lög og reglur um atvinnumál eru breytileg frá ríki til ríkis og land til lands. Vinsamlegast leitaðu til lögfræðilegrar aðstoðar eða aðstoðar ríkisvalds, alríkis eða alþjóðlegra stjórnvalda til að gera vissar lagatúlkanir þínar og ákvarðanir réttar fyrir staðsetningu þína. Þessar upplýsingar eru til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoðar.

Suzanne Lucas er sjálfstætt blaðamaður sem sérhæfir sig í mannauðsmálum. Verk Suzanne hafa komið fram á athyglisverðum ritum þar á meðal „Forbes“, „CBS,“ „Business Insider " og "Yahoo."