Gátlisti yfir frammistöðuferli

Efni.

• Undirbúningur og skipulagning fyrir árangursstjórnun
• Árangursstjórnun og þróun í almennu vinnukerfi
• Strax undirbúningur fyrir afkomu skipulagsfundar
• Fundur um framvinduþróunarferlið (PDP)
• Í kjölfar fundar um þróunarferli

Árangursmats, frammistöðumat, matsform, hvað sem þú vilt kalla þá, við skulum kalla þá horfna. Sem ein og sér, árleg árás, er almennt ekki mislíkað við frammistöðumat.

Þegar öllu er á botninn hvolft, hversu margir í samtökunum þínum vilja heyra að þeir hafi verið minna en fullkomnir í fyrra? Hversu margir stjórnendur vilja horfast í augu við rökin og minnkaðan starfsanda sem geta stafað af mati á frammistöðu?

Hve mörgum leiðbeinendum finnst tími þeirra er vel varinn til að skjalfesta og leggja fram sönnunargögn til að styðja viðbrögð sín - allt árið? Auk þess eru mikilvægustu afköstin fyrir mat á frammistöðu, frá starfi hvers og eins, ekki skilgreind eða mælanleg í núverandi vinnukerfi þínu. Gerðu úttektarkerfið einu skrefi erfiðara til að stjórna og binda launahækkun starfsmannsins við tölulegt mat.

Ef hið raunverulega markmið árangursmats er þróun starfsmanna og endurbætur á skipulagi skaltu íhuga að fara í árangursstjórnunarkerfi. Settu fókusinn á það sem þú vilt raunverulega skapa í fyrirtækinu þínu — árangursstjórnun starfsmanna og þróun árangurs starfsmanna.

Sem hluti af því kerfi viltu nota þennan gátlista til að leiðbeina þátttöku þinni í árangursstjórnun og þróunarferli. Þú getur líka notað þennan gátlista til að hjálpa þér í hefðbundnara matsferli. Gátlistinn veitir skrefin sem þú þarft til að ná árangri í hvaða árangursstjórnunarkerfi sem er.

Ef þú fylgir þessum gátlista muntu bjóða upp á árangursstjórnun og þróunarkerfi sem mun bæta matsferlið sem þú hefur umsjón með umtalsvert. Starfsfólki mun líða betur með þátttöku, ræða framlög sín og skoða leiðir til að bæta árangur sinn. Árangursstjórnunarkerfið getur jafnvel haft jákvæð áhrif á afköstin - og það er markmið þitt. Ekki satt?

Undirbúningur og skipulagning fyrir árangursstjórnun

Mikil vinna er lögð í framhliðina til að bæta hefðbundið matsferli starfsmanna. Reyndar geta stjórnendur fundið fyrir því að nýja ferlið sé of tímafrekt.

Þegar grunnurinn að þróunarmarkmiðum er til staðar minnkar þó tími til að stjórna kerfinu mikið. Öll þessi skref eru tekin með þátttöku og samvinnu starfsmanns til að ná sem bestum árangri.

Árangursstjórnun og þróun í almennu vinnukerfi

• Skilgreindu tilgang starfsins, starfsskyldur og ábyrgð.
• Skilgreindu árangursmarkmið með mælanlegum árangri.
• Skilgreindu forgangsröð hverrar starfsábyrgðar og markmiðs.
• Skilgreindu árangursstaðla fyrir lykilþætti starfsins.
• Haldið tímabundnar umræður og veittu álit um árangur starfsmanna, helst daglega, dregið saman og rætt, að minnsta kosti fjórðungslega. (Gefðu jákvæð og uppbyggileg viðbrögð.)
• Haltu skrá yfir árangur með mikilvægum skýrslum um atvik. (Notið athugasemdir um framlög eða vandamál allan fjórðunginn, í starfsmannaskrá. Vinsamlegast einbeittu bæði að jákvæðum og neikvæðum þáttum í frammistöðu starfsmanns)
• Gefðu kost á breiðari endurgjöf. Notaðu 360 gráðu endurgjöfarkerfi fyrir árangur sem felur í sér viðbrögð frá jafnöldrum starfsmanns, viðskiptavinum og fólki sem kann að tilkynna þeim.
• Þróaðu og stjórnaðu áætlun um markþjálfun og endurbætur ef starfsmaðurinn er ekki að standa undir væntingum.

Strax undirbúningur fyrir afkomu skipulagsfundar

• Tímasettu fundi um framvinduþróunaráætlun (PDP) og skilgreindu forvinnu með starfsmanninum til að þróa árangursþróunaráætlun (PDP).
• Starfsmaðurinn fer yfir persónulega frammistöðu, skjalar athugasemdir við sjálfsmat og safnar nauðsynlegum gögnum, þ.mt 360 gráðu endurgjöf niðurstaðna, þegar þau eru tiltæk.
• Leiðbeinandi býr sig undir PDP fundinn með því að safna gögnum, þar með talið vinnuskýrslum, skýrslum og inntaki annarra sem þekkja til starfsfólksins.
• Báðir skoða hvernig starfsmaður stendur sig á móti öllum forsendum og hugsa um svæði til hugsanlegrar þróunar.
• Búðu til áætlun fyrir PDP fundinn sem inniheldur svör við öllum spurningum um árangursþróunartækið með dæmum, gögnum og svo framvegis.

Fundur um framvinduþróunarferlið (PDP)

• Komið á þægilegu, einkareknu umhverfi og samskiptum við starfsmanninn.
• Rætt um og samþykktu markmið fundarins, að búa til áætlun um árangursþróun.
• Starfsmaðurinn ræðir um árangur og framfarir sem hann hefur náð í fjórðungnum.
• Starfsmaðurinn skilgreinir leiðir sem hann langar til að þróa betur með frammistöðu sinni, þ.mt þjálfun, verkefni, nýjar áskoranir og svo framvegis.
• Leiðbeinandi fjallar um árangur fjórðungsins og leggur til leiðir sem starfsmaðurinn gæti þróað frammistöðu sína frekar.
• Bættu hugsunum leiðbeinandans við valin svið þróunar og endurbóta starfsmanns.
• Ræddu svið samkomulags og ágreinings og náðu samstöðu.
• Athugaðu starfsskyldur næsta ársfjórðungs og almennt.
• Sammála stöðlum um frammistöðu fyrir lykilábyrgð starfa.
• Settu þér markmið fyrir fjórðunginn.
• Ræddu hvernig markmiðin styðja við framkvæmd viðskiptaáætlunar stofnunarinnar, markmið deildarinnar og svo framvegis.
• Sammála mælingu fyrir hvert markmið.
• Að því gefnu að árangur sé fullnægjandi, komdu með þróunaráætlun með starfsmanninum sem hjálpar honum að vaxa á faglegan hátt á mikilvægan hátt fyrir hann.
• Ef frammistaða er minna en fullnægjandi skaltu þróa skriflega áætlun um frammistöðu fyrir árangur og skipuleggja oftar viðbragðsfundi. Minntu starfsmanninn á afleiðingarnar sem fylgja áframhaldandi slæmri frammistöðu.
• Leiðbeinandi og starfsmaður ræða viðbrögð starfsmanna og uppbyggilegar ábendingar fyrir leiðbeinandann og deildina.
• Ræddu um annað sem umsjónarmaðurinn eða starfsmaðurinn vill ræða, vonandi, viðhalda jákvæðu og uppbyggilegu umhverfi sem komið hefur verið hingað til á fundinum.
• Undirrita gagnkvæmt árangursþróunartækið til að gefa til kynna að umræða hafi farið fram.
• Ljúka fundinum á jákvæðan og styðjandi hátt. Leiðbeinandi lýsir yfir trausti þess að starfsmaðurinn geti framkvæmt áætlunina og að umsjónarmaðurinn sé tiltækur fyrir stuðning og aðstoð.
• Settu tímaramma fyrir formlegt eftirfylgni, yfirleitt ársfjórðungslega.

Í kjölfar fundar um þróunarferli

• Ef nauðsynleg áætlun um endurbætur var nauðsynleg, fylgdu eftir þeim á tilteknum tíma.
• Fylgdu með árangri endurgjöf og umræðum reglulega allan fjórðunginn. (Starfsmaður ætti aldrei að vera hissa á innihaldi endurgjöfar á frammistöðuþróunarfundinum.)
• Leiðbeinandi þarf að halda skuldbindingum miðað við umsamda þróunaráætlun, þar með talinn tíma sem er þörf fyrir starfið, greiðsla fyrir námskeið, umsamin vinnuverkefni og svo framvegis.
• Leiðbeinandi þarf að bregðast við ábendingum frá deildarmeðlimum og láta starfsmenn vita hvað hefur breyst, byggt á viðbrögðum þeirra.
• Sendu viðeigandi gögn til skrifstofu mannauðs og geymdu afrit af áætluninni til að auðvelda aðgang og vísa.