Framsækinn agi á vinnustaðnum

Efni.

• Samskipti við starfsmann við agaaðgerðir
• Aðgerðarform aga leiðbeinir umræðunni við aumingja flytjandans
• Hvernig á að miðla aga
• Talandi við starfsmanninn
• Framsækið agastefna

Framsækin aga er ferli til að takast á við starfstengda hegðun sem uppfyllir ekki væntanlegan og miðlaðan árangursstaðal. Megintilgangur framsækinna aga er að aðstoða starfsmanninn við að skilja að frammistöðuvandamál eða tækifæri til úrbóta eru til.

Ferlið er með röð sífellt formlegri viðleitni til að veita starfsmanni endurgjöf svo að hann eða hún geti lagað vandamálið. Markmið framsækinna aga er að ná athygli starfsmannsins svo að hann eða hún skilji að framför starfsmanna sé nauðsynleg ef þeir vilja vera starfandi.

Ferlið með framsækinni aga er ekki ætlað sem refsing fyrir starfsmann, heldur til að aðstoða starfsmanninn við að vinna bug á frammistöðuvandamálum og uppfylla væntingar um starfið. Framsækin aga er farsælust þegar það aðstoðar einstakling við að gerast meðlimur samtakanna á árangursríkan hátt.

Framsækin aga er oftast notuð við starfsmenn á klukkutíma eða undanþágu. Launaðir eða undanþegnir starfsmenn, undir flestum kringumstæðum, komast aldrei lengra en skriflegt munnlegt viðvörunarstig vegna þess að þeir bæta annað hvort við eða leita sér vinnu annars staðar.

Ef það tekst ekki, gerir framsæknir ögun samtökunum kleift að sanngjarna og með umtalsverðum gögnum segja upp störfum starfsmanna sem eru árangurslausir og ófúsir til að bæta sig.

Dæmigerð skref í framsæknu agakerfi geta verið þessi.

• Ráðfærðu starfsmanninn um frammistöðu og staðfestu skilning hans eða hennar. Gakktu úr skugga um hvort það séu einhver mál sem stuðla að slæmri afkomu. Þessi mál eru ekki alltaf augljós fyrir umsjónarmanninn. Leystu þessi mál, ef mögulegt er.
  Dæmi um mál er að starfsmaðurinn skilur ekki markmiðið sem hann þarf að leggja sitt af mörkum. Annað dæmi um vandamál í slæmri frammistöðu er að starfsmaðurinn tekur sér frí til að aðstoða veika móður sína. Hann sagði ekki yfirmanni sínum hver hefði vísað ástandinu til mannauðs til að taka á sem FMLA hæfur frí.
• Mæla starfsmanninn munnlega fyrir slæma frammistöðu. Segðu starfsmanni frá því að þú munir skjalfesta næstu skref í framsæknum aga og að uppsögn geti leitt af sér hvenær sem er í framsæknu aga ferlinu þegar vinnuveitandinn telur að starfsmaðurinn geti ekki bætt sig þrátt fyrir ítrekaðar viðvaranir. Skjalaðu samtalið.
• Gefðu formlega skriflega munnlega viðvörun í skjal starfsmannsins til að bæta frammistöðu starfsmanna. Haltu áfram framsæknum aga svo framarlega sem þú telur að starfsmaðurinn leggi sig fram um að koma frammistöðu sinni á réttan kjöl.
• Gefðu upp stigmagnandi fjölda daga þar sem starfsmaður er stöðvaður frá vinnu án launa. Byrjaðu með einn frídag, stigmagnast til þriggja og stigmagnaðist síðan til fimm.
• Ljúka atvinnu einstaklings sem neitar að bæta sig.

Samskipti við starfsmann við agaaðgerðir

Hefur þú áhuga á að vita hvernig þú getur átt í samskiptum á áhrifaríkan hátt við agaaðgerðir sem þú gerir til að leiðrétta hegðun eða frammistöðu starfsmanns? Í þessu dæmi hafa vinnufélagar starfsmanns oft upplifað hitann og þungann af áhrifum fjarveru starfsmannsins eða framlagsins.

Þeir vilja vita að þú tekur málið alvarlega og vinnur að því að leiðrétta hegðunina. Ekkert skaðar siðferðið sem stuðlar að starfsmönnum þínum meira en að sjá að engar ráðstafanir eru gerðar til að leiðrétta aðgerðir starfsmanna sem eru illa farnir.

Þú getur ekki deilt því sem þú ert að miðla vegna trúnaðar starfsmanna, en hér er hvernig þú getur nálgast samtalið við starfsmanninn sem ekki stendur sig. Agi er bestur þegar þú hefur orðið vitni að hegðuninni persónulega, svo gerðu raunverulegt átak í því skyni. Hafðu í huga að nærvera þín getur breytt hegðun starfsmanns og svo að þú gætir aldrei séð aðgerðirnar sem vinnufélagarnir sjá.

Samstarfsmenn hans kunna að meta allar aðgerðir sem þú grípur til að bæta úr vandanum. (Þú getur sagt vinnufélögum að þú hafir tekið á vandamálinu - ekkert meira - en stundum þurfa þeir að vita að kvartanir þeirra voru að minnsta kosti gefnar eftir.)

Aðgerðarform aga leiðbeinir umræðunni við aumingja flytjandans

Endurskoðað efni aga starfsmanna, sérstaklega framsækið aga, þetta endurskoðaða agaform er einfalt og fjallar um aðgerðir starfsmanna í hegðunarskilmálum. Stjórnendur fá leiðsögn í gegnum spurningarnar á forminu til að veita starfandi viðbrögð við árangri og tillögur til úrbóta fyrir starfsmanninn.

Hvernig á að miðla aga

Fyrsta skrefið í því að koma á framfæri agavandamálum er að taka starfsmanninn til eða setja upp fund með starfsmanninum á einkaskrifstofu. Ef þú gerir ráð fyrir erfiðleikum, og alltaf á stigi skriflegrar munnlegrar viðvörunar, er snjallt að biðja starfsmann HR eða annan stjórnanda að sitja á fundinum svo vitni sé frá þriðja aðila.

Á vinnustað sem er fulltrúi stéttarfélags getur starfsmaður einnig beðið fulltrúa stéttarfélags síns um að mæta á fundinn. Fulltrúinn er venjulega annar áhorfandi en getur spurt spurninga til að skýra eða til að fá dæmi sem lýsa hegðuninni. Á vinnustað sem ekki er kynntur getur starfsmaður óskað eftir því að eigið vitni, hugsanlega vinnufélagi, mæti líka.

Talandi við starfsmanninn

Að segja starfsmanni, „Þú ert með slæmt viðhorf,“ gefur starfsmanni engar upplýsingar um hegðunina sem þú vilt sjá starfsmanninn breyta eða bæta. Betri?

Segðu: "Þegar þú skellir hlutum þínum hart niður á vinnubekkinn þinn áttu á hættu að brjóta hlutinn. Þú ert líka að trufla vinnufélaga þína. Hávaðinn truflar þá og þeir hafa áhyggjur af öryggi þeirra ef hlutir fljúga í loftinu.

"Aðgerðir þínar leiða einnig til þess að vinnufélagar þínir hætta að vinna til að sjá hvað er að gerast. Hávær hávaði er að trufla á vinnustaðnum. Samstarfsmenn þínir telja þörf á að komast að því hvort þeir séu í hættu þegar undarleg hljóð gerast nálægt vinnustöðvum þeirra.

"Þú getur litið á þetta munnlega viðvörun þína um að hegðunin þurfi að stöðvast. Ég get skilið að vinnan pirrar þig stundum og að þú sleppir óþolinmæði með því að skella hlutum niður á vinnustöðina þína. En hegðunin þarf að hætta vegna áhrif þess á vinnufélaga þína.

"Þú getur kíkt á framsækna aga stefnuna í starfsmannahandbókinni. Næsta skref í kjölfar þessa fundar er að ég mun skjalfesta að ég hafi gefið þér munnlega viðvörun og ég mun biðja þig um að undirrita skjalið. Undirskrift þín þýðir ekki að þú sért sammála skjalinu.

„Það þýðir að þú hefur séð og lesið skjalið og að þú ert meðvitaður um að HR mun skrá það í starfsmannaskrár þínar.

"Að lokum, George, næstu skref ef þú heldur áfram með þessar aðgerðir er formleg skrifleg munnleg viðvörun og síðan stöðvun án launa. Þegar benda á formlega skriflega munnlega viðvörun mun fyrirtækið ákveða hvort þú hafir áhuga á að breyta hegðun þinni. Ef svarið er, ekki líklegt, við munum segja upp starfi þínu. Skilurðu það? “

Rétt eins og þú ert eins sértækur og mögulegt er þegar þú hrósar eða viðurkennir jákvæða hegðun starfsmanna og framlag, þá ertu alveg eins sértækur þegar þú biður starfsmann um að hætta eða bæta neikvæðar aðgerðir. Viðleitni þín til að lýsa tiltekinni hegðun sem þú vilt sjá leiðrétt gerir árangurinn sem þú vilt sjá starfsmanninum skýrari.

Auðvitað getur starfsmaðurinn spurt spurninga og gert athugasemdir við stöðuna allan fundinn. Hann kann að neita því að ástandið sé að gerast og segir þér að vinnufélagar hans séu að fá hann.

Þessi viðbrögð eru ástæðan fyrir því, þegar mögulegt er, munt þú vilja hafa orðið vitni að hegðuninni frekar en að framfylgja aga sem byggist á skoðunum vinnufélaga. En eins og fyrr segir er það ekki alltaf hægt.

Framsækið agastefna

Að lokum, jafnvel þó að þú hafir skriflega framsækna aga stefnu, þá þarftu að ganga úr skugga um að þú fullyrðir að þú notir það aðeins við vissar kringumstæður. Haltu rétt þinn sem vinnuveitandi til að sleppa öllum eða sumum skrefanna við vissar kringumstæður. Í einu litlu framleiðslufyrirtæki, til dæmis, áttu sér stað eftirfarandi aðgerðir.

Tveir starfsmenn (sem áttu stefnumót utan vinnu) héldu öskrandi viðureign í miðri verksmiðjunni í útsýni og heyrn hjá flestum öðrum starfsmönnum. Öll störf yfir hundrað manns stöðvuðust og þá tók auðvitað öskrandi viðureignin klukkustundir af athygli starfsmanna og samtal.

Hvorugur starfsmanna hafði nokkru sinni haft agaaðgerðir gegn þeim. En í þessu tilfelli, vegna mikilla áhrifa aðgerða þeirra, fengu þeir hverja viku frí - ólaunað - til að hugsa um rétta hegðun í vinnunni.

Fyrirvari: Vinsamlegast hafðu í huga að upplýsingarnar sem veittar eru, þó þær séu valdar, séu ekki tryggðar fyrir nákvæmni og lögmæti. Þessi síða er lesin af alheimsáhorfendum og lög og reglur um atvinnumál eru breytileg frá ríki til ríkis og land til lands. Vinsamlegast leitaðu til lögfræðilegrar aðstoðar eða aðstoðar ríkisvalds, alríkis eða alþjóðlegra stjórnvalda til að gera vissar lagatúlkanir þínar og ákvarðanir réttar fyrir staðsetningu þína. Þessar upplýsingar eru til leiðbeiningar, hugmynda og aðstoðar.