Hvernig á að nota níu kassa fylkið til að skipuleggja og þróa röð
Efni.
Að nota níu kassa aðferðina til að meta og þróa hæfileika getur haft ýmsa kosti, þ.mt skortur á flækjum. Þó að tólið gæti verið einfalt, þá er virkni fólks sem notar tólið ekki. Ekki vanmeta hversu kvíða það getur valdið ef lið hefur aldrei gert röðunaræfingu eins og þessa áður.
Skilgreina níu kassa fylkið
Níu kassa fylkið hjálpar vinnuveitendum að bera kennsl á laug afreksfólk sem gerir góða frambjóðendur til innri kynninga. Fyrirtæki vita að það að afla sér hæfileika utanaðkomandi kostar miklu meira en að greina innri umsækjendur með möguleika.
Níu reitir fylkisins bjóða upp á lýsingar starfsmannaflokka. Stjórnendur verða að ræða hvern starfsmann og framselja hann í viðeigandi reit í fylkinu.
Þegar allir meðlimir teymisins eru sammála um hvaða starfsmenn tilheyra í efstu kassunum hafa þeir auðkennt frambjóðendur með góða kynningargetu. Níu reitirnir í fylkinu eru með lýsandi titla, svo sem Kjörframlag, Solid Performer eða Star.
Til að læra meira um árangur og möguleika níu kassa fylkisins og ávinning þess, sjá 8 Ástæður fyrir því að nota árangur og hugsanlegt fylki með níu reiti til skipulags í röð og þróun forystu.
Að leggja grunninn
Fáðu hjálp til að nota níu kassa aðferðina í fyrsta skipti. Níu kassinn virkar best fyrir teymi, með því að auðvelda þeim sem hafa reynslu af því að nota ferlið. Þetta gæti verið starfsmaður HR, ráðgjafi OD, einhver sem ber ábyrgð á þróun leiðtoga eða skipulagningu arftaka eða utanaðkomandi ráðgjafi.
Þegar lið hefur notað það nokkrum sinnum geta þeir venjulega gert það sjálfir, en það hjálpar samt að láta einhvern auðvelda samræðurnar, taka athugasemdir o.s.frv. Ef þú vinnur sem hæfileikastjórnandi, reyndu að skyggja einhvern með sérþekkingu, ráða einhvern til að leiðbeina þér í gegnum þinn fyrsta, eða að minnsta kosti vinna með einhverjum til að undirbúa þig.
Vertu með fyrirfram fund. Farðu yfir níu kassa ristina og vinndu með liðinu þínu áður en þú notar það til að ganga úr skugga um að þeir allir skilji og styðji tilgang og ferli. Skoðaðu búnaðinn til að fylla út netið ásamt nokkrum dæmum um ímynd.
Best er að ákveða fyrirfram hvernig árangur verður metinn (notaðu hæfnislíkan forystu ef þú átt slíkt) og hvernig möguleikar verða metnir með sérstökum mögulegum forsendum. Fyrir árangur er best að nota þriggja ára meðaltal, ekki bara eitt ár. Settu einnig upp grunnreglur framan af, sérstaklega varðandi hegðun fundar og trúnað.
Taktu þátt í einhverjum undirbúningi. Láttu hvern stjórnanda fylla níu kassa net fyrir sína eigin starfsmenn og láta leiðbeinandann safna og styrkja þá. Þú gætir líka beðið um aðrar viðeigandi upplýsingar, svo sem ár í núverandi stöðu, fjölbreytileika eða varðveisluhættu.
Þú getur látið hverja stjórnanda samsæri beina skýrslustjóra sína (eitt stig í einu, til að tryggja að þú berir saman epli við epli). Sameina síðan öll nöfn, eftir stigum, á einu skipulagsneti.
Þú getur byrjað með tveggja til fjögurra tíma fundi, en einnig búist við að taka einn til tvo eftirfylgni til að klára. Komið með afrit af samstæðu ristinni fyrir hvern þátttakanda. Sem fundaraðstoðarmaður eða ráðgjafi geturðu gefið fundarstjóranum forsýningu á niðurstöðunum og rætt hvaða mögulega jarðsprengjur eru, sérstaklega ef það er í fyrsta skipti sem þú vinnur með teymi.
Að setja aðferðina sem á að nota
Komdu liðinu þínu af stað. Það er auðveldara að velja einhvern í 1A kassann á fylkinu (hæstu frammistöðu og möguleika) þar sem þú heldur að það geti verið lítill ágreiningur. Biðja trúnaðarmannastjóra starfsmannsins að skýra frá rökstuðningi fyrir matinu. Spyrjið fullt af whys og bjóðið síðan öllum öðrum til að tjá sig.
Ekki flýta þér; þetta ferli virkar vegna umræðunnar. Það kann að virðast hægt til að byrja með en skeiðið tekur við þegar liðið kynnist ferlinu.
Koma á „viðmiðunum“. Eftir að allir aðilar hafa haft tækifæri til að tala, ef einhverjir samningar koma upp, þá hefurðu viðmið fyrir mikla afköst og möguleika (1A) fyrir alla aðra til að bera saman á móti. Ef liðið er með ágreining um skynjun, spurðu trúnaðarmannastjóra hvort þeir vilji skipta um skoðun út frá viðbrögðum vegna þess að þeir gera það venjulega, en ef ekki, láttu það vera. Veldu nafn annars starfsmanns til að ræða þar til þú hefur sett viðmiðið.
Ræddu eins mörg nöfn og tíminn leyfir. Þú getur síðan rætt afganginn af nöfnum í 1A reitnum í níu reitna fylkinu og farið síðan að jaðarboxunum (1B og 2A). Færðu síðan yfir í 3C reitinn og aftur, auðveldaðu viðræður til að koma á öðru viðmiði fyrir litla afköst og möguleika. Haltu áfram umræðunni fyrir hvern einstakling eða eins marga og tíminn leyfir.
Rætt um þróunarþörf og aðgerðir fyrir hvern starfsmann. Ef tíminn leyfir, eða líklegast á eftirfylgingarfundi, getur teymið fjallað um einstakar þróunaráætlanir (IDP) fyrir hvern starfsmann. Til að skipuleggja röð ætti áherslan að vera á efri hægri hornkassa (1A, 1B og 2A) vegna þess að þetta varpar ljósi á mikla möguleika laug stofnunarinnar.
Sem annar valkostur geturðu rætt þróun sem hluta af matsumræðunni en rætt um styrkleika og veikleika viðkomandi. Fyrir lélega flytjendur (3C), ætti að ræða aðgerðaáætlanir og semja um þær.
Stöðugt viðhald
Eftirfylgni ársfjórðungslega til að fylgjast með þróunaráætlunum. Án eftirlits og eftirfylgni eru góðar líkur á því að þróunaráætlanir verða hunsaðar eða renna frá. Samtök sem hafa mikla skuldbindingu til að þróa hæfileika fylgjast með persónuskilríkjum sínum eins og öllum öðrum mikilvægum viðskiptamælingum. Það sem mælt er yfirleitt gert.
Endurtaktu matsferlið amk einu sinni á ári. Félög eru öflug, þar sem fólk kemur og fer allan tímann og skynjun á frammistöðu og möguleikum getur breyst út frá niðurstöðum og hegðun. Mikilvægt er að endurskoða ferlið til að endurmeta og uppfæra þróunaráætlanir reglulega.
